目录
- 从字节到美团：两类组织与创始人特质 [00:00:00 - 00:10:00]
- 组织建设到底在解决什么问题 [00:10:00 - 00:20:00]
- 创业公司招聘：需求、供给与判断 [00:20:00 - 00:30:00]
- 谈 offer、HR 角色与组织形式 [00:30:00 - 00:40:00]
- AI 时代组织方式与创业者年龄 [00:40:00 - 00:50:00]
- 招聘 AI 化、线下活动与结尾 [00:50:00 - 00:51:00]
从字节到美团：两类组织与创始人特质
曲凯：我们这期嘉宾是魏小康。我们请了魏小康很长时间，你终于愿意出来聊了。 之前不方便在公司 对这里也提一下 就是小康这一期的声音 我们后面应该会做一个后期的变声 所以大家听到的是AI版的小康 这倒不是因为敬业之类的关系 主要是他不希望自己的声音 未来被拿到网上 然后让AI训练和模仿 然后小康是我认识的 移动互联网时代里面 最懂组织和招聘的人 因为他应该是非常少有 甚至于是唯一的 就是又深度参与过自己的组织建设 也同时深入参与过美团组织建设的人 你是17到哪年 我是17到20年12月份在字节 然后20年12月份到26年1月份在美团 你在字节是招聘负责人 然后美团也是招聘负责人 后来又做了AI产品经理 然后我记得2017到2020年 [00:00:00]
魏小康：应该正好是抖音最快增长那几年吧 是的 那时候是16年初的 到17年年底的时候开始搞国际化 出来大家都知道了 对然后2026是美团大概一个什么阶段 其实从21年到26年是 中国移动互联网还在增长 但自从下滑 所以是体现出来各公司组织能力建设的时候 就是到底什么水平 当然对美团的组织内大家有很多的争议 但是在我看来 在中国互联网圈 懂零售怎么做的 只有美团和拼多多 阿里跟自己也懂得其实广告怎么做 零售是一个苦货 那么很明显就是在过去的这十几年里边 美团很好地把这个苦活的基本规定好了 对这两个公司它的业务模式其实非常不一样 所以它的组织建设应该对应的也是很不一样的 是就是你刚去的时候 可能会觉得很多方面看起来是反着操作的 不管是薪酬绩效的一些政策 照评的一些理念等等的 但实际上如果你跑根棍到底看的话 其实两边的文化和创始人的一些底层的观念都是一样的 只不过说美团因为是零售加科技 我管这个叫长周期长业务链条低毛利率 然后我管自己的业务叫短周期短链条高毛利率 他们俩拨的团队分别在研究到底什么样的组织 设计这样的业务 对你刚刚好讲到人和组织的问题 [00:01:16]
曲凯：我们可以分别来聊聊 因为我觉得你这个样本 真的太稀缺了 能这么深度的内部视角去看 两个我觉得是过去十年 最有代表性的公司 所以你怎么看 我们先从人开始聊起 [00:02:46]
魏小康：一会儿可以再聊组织 你怎么看张一鸣跟王兴 他们为代表的一些创始人的特性 我不太方便去聊两位大佬 也没有资格去评价两位大佬 只能聊聊我看到的一些 优秀创业者的特性 我觉得第一个就是 他们都属于学习能力很强 且好奇心很重的人 就是有些人是学习能力强 但好奇心不重 他就对那个东西没有探索的用 他只是可能被应试教育摧残了 然后第二个点是 ego都很小 ego这个词有很多的定义 在我心中理解的是 这个人又很自信 又很谦虚 就是他一方面 在各种各样的挫折 或者各种各样的事情上 都能够不被打倒 且坚持自己的一些判断 另外一方面 他能真正听得进去别人的意见 且知道自己不知道什么 对我在想我们挨个词都可以拆解一下 你刚才讲第一个是学习能力强 而且还得有好奇心 这个学习能力强 你觉得这类的人大概体现在什么方面 就是我们正常看见的学霸 学习东西很快 但是学习能力我认为过一个门槛就好 就是如果说你想成为一个企业家 他并不是说要成为像那个奥赛金牌那样的智商 比如贝索斯在自传里面其实分享过 威索斯其实在读书的时候 他学的是物理学 布林斯顿 我看过他那个讲的 对对对 就是他搞一个偏微方程的 这个题目 跟一个同学搞了三小时 没搞定 然后去问另外一个朋友 给人家看了一眼 告诉他答案 我觉得这个是不是来自于
曲凯：他们对于一些底层规律 或者甚至于像马斯克的 那种第一性原理的一些把握 就他可以快速的看到一个问题 然后抓到那个本质 然后通过各种类比 等等的方法 我认为你说的那个 [00:04:31]
魏小康：其实还需要结合好奇心 如果他没有好奇心 他只是学性能力强的话 他可能就随便搞一搞就完事了 遇到个东西 他们可能搞清楚 为什么这样 为什么不那样 以及为什么一定要这样 为什么不可以那样 可以把刚才智商 那个事情再讲一下 我认为可能说 比如说做个几十亿美元的公司 纯智力水平 在9%物理里面 来到千百分之一 足够用了 因为我们不是搞物理学
曲凯：我们不需要搞很难的题目 我们只是把某个行业 到底怎么搞搞清楚 对我觉得可能甚至都不用 只是这10年的美元资本的投资 让大家觉得说 你背景一定要特别好 但我相信如果你真的把 比如说A股上市公司 那些创始人背景拔出来 可能但跟时代有关系 可能很多都没上过大学 甚至我觉得 对就是其实是在各个行业里边 都有一些很优秀的人 可能不用1% 因为能上985的 [00:05:11]
魏小康：已经是同龄人里边的1%了 在985里边再排前1%的 那基本上已经是属于万里挑一了 可能千里挑一 说不定也是够用的 就第一个事情 其实是我为了纯智力水平 到这个水平够用了 第二个事情其实是 你要跟上一个行业的大浪潮 就是星哥在21年的时候 内部做过一次分享 那个话可能有些人觉得 他说的是套话 但是我当时是非常非常 理解这个事情的 大概的意思就是 我们要清晰的认识到 我们只是时代浪潮的一个 浪上了水花 就是因为有这个浪 所以我们才起来了 这是大佬们对这个事情 很清晰的认知 然后为什么说到Ego呢 就是如果你赶上了一个好时代 如果你的智商 可能足够用搞清楚一个行业 那么剩下的事情 就是坚持搞下去 很自信 然后同时又能听得进去 别人的意见 知道自己什么地方不行 知道什么地方做错了
曲凯：只要运气比是特别特别差 你基本上做非凡事业 是问题不大 对 你看就是Ego跟自信 有时候比较容易混 因为如果他不是很自信 或者说不是 至少有一点ego 自信方面的ego的话 他也不会出来创业 他也不会觉得说 我能当一个好创始人 或者我能做一个 成功的公司 但同时他确实又不能 ego太大 他就听不进去别人的意见 我是觉得这个是不是因为 最终其实是要 比较理性啊 就是他是很理性的觉得 我确实某些方面能力很强 所以我能做成什么事情 然后又很理性的觉得说 某个人他讲的 这个逻辑跟论据等等 都是合理的 所以我应该挺他的 对无论有一些是理性 [00:06:27]
魏小康：有一些是实事求是 有一些是 他可能经历过很多很多的挫折 或者各种各样的事情 然后他能够重新站起来 他的一些东西是有信心和自信的 就是达不到他 同时他又知道自己 可能不知道什么 又知道自己可能说 哪一方面做得不好 哪一方面不是他的强项 所以他听得进去 有些人虽然是实事求是的 [00:07:08]
曲凯：但他其实听不进去 或者要面子 或者出于这部分原因 对 所以我们看很多 非常成功的投资人 都讲说他喜欢 经历过挫折的创始 就是你要 把你这个人稍微打磨打磨
魏小康：对 因为创业的过程中 尤其是在大赛道 进行创业的时候 一定会经历到 非常激烈的竞争 中间肯定有很多的挫折 甚至是可能被对手坑 或者被下属坑 注定不会一帆风顺 如果他之前没有经历过 那其实一个失误 可能就死有完了 OK这是第二个 ego不能太大 后面还有吗 别的你觉得他们两个 第三个我认为 他自己应该有很强的动力 这个动机可能什么样都可以 他可能是想让世界变得更好一点 可能是想多挣点钱 可能是想成就一个什么样的事情 或者诸如此类可能各种各样的情况 但是他这个动机一定要足够足够的强 强到他能够经历过各种各样的挫折 然后各种各样的事情之后 他依然愿意坚持我要搞 很多人在讲说 大家应该去
曲凯：不管是招人 还是投人 要投那个家庭条件不好的人 就穷苦家庭更有动力 但实际上好像张明我不确定 但肯定不缺钱 对吧 王兴应该是家里非常有钱的 对 这个最起码 [00:08:38]
魏小康：可能跟特别穷没关系 而且就是物质上的苦 是一种苦 但创业者其实经历的 更多是精神上的苦 就这个东西特别难搞 同行们都没搞定 或者说最得力的下属 被人挖走了 或者可能说这个 对手发个外头语言来搞我 所以其实跟那个 物质上的苦 我没什么大关系 这是第三个点 动力 第四个呢 第四个我认为是精力 就是 确实就创业 确实需要高精力人群 对我忘了 应该是陈伟说的吧 说的是雷总 应该基本上不怎么运动 睡得也特别的少 依然可以保持 非常旺盛的精力 开一两天的会 还有吗 前面那四个点 其实他个人层面的 还有一个点 我认为是 对这个公司能不能 最重要的事情 就是他能不能够 把这个组织整个给建好
曲凯：靠单个人肯定是不行的 那正好就聊到组织这块 你觉得 就我们刚才讲 这两个公司的业务模式 其实很不一样 那就是造就了 他们的组织 应该也非常不一样 [00:09:42]
魏小康：组织是一个特别大的问题 包括行业内 包括学术界 其实都没有一个 特别公认的定义
组织建设到底在解决什么问题
魏小康：就是当我们聊组织的时候 到底聊什么 可能上一代阿里 讲的是六脉神剑 讲的是那个政委体系 腾讯系讲的是那个杨三角 杨三角是一位教授 跟腾讯一起共创出来的 大概的意思就是 我们讨论组织的时候 其实讨论的是 员工是否具备相关的能力 就是我们是否找了 一个比还不错的人 第二个就是员工愿不愿意 就包括文化 包括公司的整个组织动机 包括可能说组织的目标 怎么可能跟员工的意愿 交到一块去 第三个就是说容不容易 就是公司有没有提供相关的机制 能够支持好员工 大家一起来为这个事情来奋斗 这是腾讯那一套 这一代的话 其实字节跟美团内部有很多的 对于组织如何建设的思考和实践 但其实没有对外公开讲过 也没有说黎明或者是王兴 是总结出来 这就是我们公司的管理 所以只能说根据我自己的一些 观察和一些实践 我给一些我自己的看法 首先我认为 我会把组织拆成两块 在组织建设的工作中 我认为这两块是 占据公司和团队 最大实验经历的事情 第一块就是 人怎么把它很好的运转起来 人的话 好像有很多种分法 我一般会把它分为两块事情 第一块就是按照一个 人的流程来说的话 就是选 用 欲 利 态 如何选出来好人 然后如何把它用好 如何培养它 如何激励它 如何淘汰它 按照HR的一些模块来说 可能是招聘 文化 薪酬 绩效等等 然后第二大块 是业务和人怎么结合起来运转 略偏业务管理和项目管理 就是如何定出来业务目标 如何把业务目标拆掉到每个人身上去 然后如何大家能够形成合力 如何识别出来哪个业务做得好 做得不好 以及如何激励和迭代他们 这是另外一块事情 字节用的是OKR 然后还学了一些 很多其他的公司的一些做法 美团基本上学的是亚马逊 [00:10:01]
曲凯：搞运营计划这套体系 但你觉得这套适合创业公司吗 创业公司可能本身一开始 目标就比较简单了 他有必要拆得很细 说每个人就搞这一块东西 他可能不是拆得很细 而是说 等下就咱们三个人干活 [00:12:02]
魏小康：然后你会发现 你理解的跟另外两个人理解的 可能不是一个东西 所以就是字节 为什么搞公开的OKR 然后一定要花比较长时间 去把OKR讨论清楚 这其实还是有必要的 然后第二个事情就是 哪怕就是说我们节奏非常的快 我觉得可能还是最起码 比如说以周围单位 或者以月围单位 我们及时对一对 可能未来几周滚动滚动计划 然后且保证我们的三个人 或者我们的十个人 理解的是同一个事情 不然如果是十个人的话 最少应该会搞错 10%以上的信息 对我想起来之前 我忘了什么场景 反正有个问题就是 你公司里比如十个人
曲凯：你问每个人 你们公司在做什么事情 目标是什么 可能每个人说的都不一样 对没错 然后如果我每个人说 这周我们到底要做成什么样的 那我相信一个十个人回答 也是不一样的 这个就是要不断地堆砌 对吧
魏小康：其实就是 尤其是自上而下的 你每天要去不断地重复 去讲的东西 如果短平快的也有的话 OK可能是比较好的形式 就是我们把OK对清楚 然后一层再拆下去 然后如果是长链条的 比如说今天很多AI加传统网线改造的 那可能线上线设计的更多 我建议大家去参考一下 亚马逊和美团在搞的运营计划 就这个会搞得更为科学一些 可能说这个几十个人几百个人 甚至几千个人几万个人 我们怎么去配合协作 还是非常有用的 可能看起来我们每个月需要花几个小时去讨论 但起码能帮大家省10%的时间 所以就是第二块事情也很大 对于第一块事情的话 就是人这一块 很具体的一些事情 我认为应该百分之八九十的时间 花在招聘上 我们可以一会再讲招聘 我们先把其他几个 好讲的模块讲 比如说第一个是文化 文化是一个公司 非常非常重要的基石 但不需要花很多的时间 文化这个词有点重 字节会把这个东西叫字节范 每个人把这个东西 叫领导的原则 就说白了就是 到底我们怎么干活 怎么做事 然后你会发现 所有头目公司的文化 不管是像字节这样的 还是像沃尔玛这样的 基本都是类似的 字节讲坦诚清晰 美团讲敢于说真话 勇于听丑话 美团讲追求卓越 字节讲追求极致 然后你去看看沃尔玛 或者看看保洁 它的文化基本都是差不多的 因为能够做成事情 所需要的科学的方法 都是类似的 但怎么保证大家 是比较坦诚清晰的 怎么保证大家是实事求是的 其实原则就很简单 你们那十几个 二十个核心的人 是这么干活就行了 你们公司几十个人的时候 你们几个创始人是那样做的 然后反对不实事求是的 反对不追求机制的 你们公司几百个人的时候 那十几二十个人是那样做的 那下面的同学们兄弟们 就会自然跟着学了 所以文化这个事情 在现在这个阶段很重要 但最重要的是 他们以身作者 并且能够站出来说 [00:13:09]
曲凯：我们反对一些什么样的事情 是不是在一开始的时候 其实我觉得对于创意公司那样 他都不一定能总结出来这些东西 但他就是一个潜移默化的 大家做事的和为人的一种方式 [00:15:08]
魏小康：对就是能创业成功的那批人 他们基本上就是在用科学的方式做事情 所以就是他们把自己怎么做的展示出来 然后把反对怎么做的讲清楚 完事了 然后第二块可能是薪酬绩效的一些体系 薪酬跟绩效我们分开说 到底给多少钱 我们一块在招聘的时候再讲 然后绩效这个事情呢 在大公司可能有什么360评估 可能有什么一层层的这个review 判断清楚谁好谁不好 要想清楚这个人给三个月 那个人给八个月 那个人给两个月 以及为什么 创业公司不需要想这些东西 首先创业公司老板 或者那几个核心的合伙人 应该能够看到最一线的人 他们就需要能够很快的判断清楚 谁干的好谁干的不好 该给多少钱 如果他判断不清楚 这公司不能看 就是如果你要需要像大厂那样 我们做绩效 然后搞个一个月两个月 那就甭干了 然后第二个事情是 如果一个发展的 稍微离向点的创业公司 它增长是比较快的 所以这个时候呢 资金多一点少一点 没有那么大影响 就咱公司今年这个估值 翻了五倍或者翻了十倍 它可能是从一百万的年薪 变成了三百万四百万 我是变成了四百八十万 它是变成了三百二十万 这无所谓的 就算有些不公平 第一这是背后背的嘛 第二就是大家都涨了很多 这也无所谓的 它发了十倍能量 我发了12个月那种表 也无所谓的 就是绩效这种东西 在现在这个阶段 没有那么重要 当可能公司已经很大了 你们几个人一眼看不到下面了 公司增长可能也在慢慢的变化 然后需要变得更科学 更公平的时候 你才需要这个东西 现在这个阶段 应该是先拿速度 至于还有直击体系 因为我看有些创业公司 已经在搞直击体系 搞精神体系 我可能认知不够 我自己看过来 我是觉得没有必要搞这个东西的 直击体系精神体系 这个东西本质上 其实为了告诉大家 可能说我们这个 每个阶段的同事 应该长什么样子 我们应该向什么方向去努力 首先我们现在AI这个阶段 发展很快 到底这该长什么样子 我相信没几个人能讲得出来 全球也没几个人讲得出来 其实搞这个东西 其实花很多的时间 并且会导致员工 奔着这个方向去做工 为了晋升 为了那个标准 然后去做一些业绩 做一些成绩出来 我还要写这些材料 然后还要参与评审 纯浪费时间 有那个时间 我觉得好好搞搞业务就好了 这是HL几个模块 文化技校 OD 还有一个模块是那个培训 美团跟字节都很重视培养人 但是我们都有个最基础的理念 人是培养不出来的 为什么 人都是打完了之后淘汰出来 筛选出来的 OK 美团有个721理念 大概的意思就是 人的成长70%靠打仗 20%靠跟一些好的前辈 或者说优秀的人去学习 10%靠公司组织的培训 培养还是能起10%的作用的 最重要的事情
魏小康：其实是给大家战场 给大家战场 大家自己长起来了 尤其是像今天 可能一些工作十几年的人 跟工作三五年的人 其实在对AI这个时代 很多东西应该怎么做的理解上 可能大家是差不多的 给战场 好的人就自动撒出来了 这是这几个模块大概的事情 然后我们再回到 可能说最重的模块 最正的五块就是招聘 首先把招聘要拆环节 我会把招聘拆为以下几个环节 第一个环节是想清楚需求 到底是怎么样的 第二个环节是说 OK 我想清楚需求的时候 我得找供给 就这些好的人在呢 第三个环节才是判断 就是我通过笔试 面试备料的各种方式搞清楚 谁好谁不好 第四个环节是谈判 谈判包括谈钱 但最重要的其实是谈预期 你到底想做什么事情 我能不能给你 第六个环节 其实才是一种直根筋 等这样的事情 我发现的就是很多创业者 或者很多的中高层 其实在后面面试 这样的事情 花了很多的时间 但是前面花的时间不够 但其实是反过来的 其实应该在想清楚需求 然后找供给这个事情 花掉你百分之五六十七八十的时间 我为什么这么讲呢 就是首先在我们现在这个阶段 说彻底想清楚需求很难 但是我们有个悖论 悖论就是你需要用人的时候 你给三个月之后 或者四个月之后 才有那个好的人进来 所以你就应该每隔一段时间 可能说一个月 或者可能长一点短一点 你就反复去想 想什么呢 想三个事情 就是我的业务问题 对应我需要什么样的人 来多少个 什么时候 然后想清楚说 你就找找提前储备 提前储备提前建 甚至可能把它提前招进来 但是大部分同学 [00:18:23]
创业公司招聘：需求、供给与判断
魏小康：可能说我遇到业务问题了 我才想着我去招人 这个是不对的 神仙也解决不了你这个问题 你一定是提前养好 提前想好 让一下提前帮你建 那第二个事情是扩供给 搞定供给是整个招聘工作 乃至整个公司建设 最最最最最重要的事情 没有之一 直接决定了组织能建成什么样子 以及能不能打赢 它分为三块 第一什么是好供给 第二我需要什么样的好供给 第三我怎么扩 怎么搞定这些供给 你觉得供给就是人 何时你业务需求的好人 首先你在市场有个判断 比如说可能说 你搞多模方向的 或者说你可能搞 偏硬件方向的 那你能盘一盘 整个市场 都有哪些公司 在做这一块的事情 他们分别做的好还是不好 然后这些公司里面 大概有多少个好事 然后你才能对 你要招什么样的人 有个大概的概念 而且你还得认清出现实 就是我这个事情 到底需要什么水平的好事 有可能我并不需要 那个大厂里边 或者自制快放向 前5%前3%的人 有可能是 在当下这个阶段 中上的人可能就足够用了 就是你得对整个市场的供给 以及结合我的需求 想清楚 我到底要从供给里面 挖一群什么样的人出来 但我在想 你刚才提的一个点 就是你说人的成长 其实是打仗打出来的 [00:20:00]
曲凯：那我要招这个人 我是应该招一个 他已经打出来的人 还是招一个更中年的人 如果是招更中年的人 我怎么样能够判断 它能不能打出来 对这个其实就是讨论 业务需求的事情了 [00:21:27]
魏小康：就是如果你要面临的竞争 比如说假设你现在 在做一个AI电商相关的事情 那线下的供应链 已经很成熟了 如果你能找到一个 这个方向很熟的 懂供应链的好手 然后快速的帮你 把所有资源都给你配好 那最理想不过的 但可能你打的是一个 很全新的东西 比如说AI时代的搜索 怎么做 可能新手跟老手有差距 但没那么大 但你看你经纪的这两家公司 你觉得打仗能打出来的人的特点是什么 他们具备的什么技术素质跟共性 基本上跟创始人的要求其实是一样的 只不过说他们可能是一个弱化感的创始人 比如我们想把算法这种工作 可能搞得特别好 那可能需要智商特别的好 但比如说我们可能只是想把后端搞好 或者想把前端搞好 或者想把安卓RS搞好 或者想把增长搞好 那我认为95里面 千百分之五千百分之十水平的智商 已经足够用了 然后这个人依靠的小一点 再勤奋努力一点 精力好一点 但你比如说自己的美团里面 都是这样的人 那最后什么决定了 谁能跑出来 谁跑不出来 如果在一两百万年薪以内 我认为基本上 只要之前我们聊的这四五个点 没有什么短板 有一两个长板 就已经足够了 如果是一两百万年薪以上 拉开差距的主要就是两点 第一个是它的动机 就是两三百万年薪以上的人 他会遇到完全不一样的挑战 遇到更多的挫折 不管是技术的挑战 还是说其实可能遭受很多人的误解 或者可能是对手搞你 诸如此类各种各样的事情 钱又基本上够用了 就是挣两百万跟挣四百万 对他纯生物质量提升 没有什么特别的差距 这个时候能让这个人 把一个业务坚持搞下去 主要是动机 第二个点就是精力要好 就是聪明程度
曲凯：200万跟400万的人 我说聪明程度差距一般不会特别大 选择我觉得也是 就是他在一个公司里面 他选择到哪个部门工作 敢不敢选择一个新业务 [00:23:35]
魏小康：这其实也是一种选择跟风险 对如果说就AI这个事情 我认为选择的原因 会跟动机板的一起多一些 不管是说他因为爱一个事情 还是他想做一些更纯粹的事情
曲凯：还有他可能想多挣钱 对因为有的人 比如说我现在仍然可以 去头条工作 对吧 对自己来讲 然是一个有价值的 也是一个高回报的 挣个三五百万 依然可以挣到的事情 [00:24:00]
魏小康：就是有一些人依然可以选择 在上一代的一些产品 或者说这个技术框架里边 去搞算法 或者是搞一些其他的工作 但有少数人选择了来搞AI 所以很多东西 其实最后
曲凯：真的是跟选择很相关 但选择背后就是这个人的性格 他的成长环境等等 对吧 比如过去几年 你选择去字节的 选择去了字节豆包的 还是选择去了那些AI应用公司 还是选择去了那几家大模型公司的 回报可能都非常不一样 就AI直播就这么快 对吧 可能就是两三年的时间 对两三年十倍甚至一百倍的回报差距 是 而且也有的人在中间可能就走掉了 是的 我相信什么MiniMax 智普等等中间离职的人一定非常多的 对去了MiniMax 去了智普又回大厂挺多的 对但这个最后 我们也很难纯粹用 财务的角度来衡量这个回报 但我还在想 如果他是打仗打出来的话
魏小康：那是不是最理性的选择 就是我招一批人 然后就把他们放到战场上去打 然后打出来的就留下来 没打出来就淘汰掉 首先不是 首先我们组织是服务又需要的 不是服务淘汰需要的 应该是根据我们的业务痛点 我们组一批 能够把这个事情 做成概率最大的同学 这是首先的事情 其次呢 就是创业公司一般资源是不重配的 一般前几年没有资格说 这个我搞一批人过来这个淘汰 只能说 就一方面我们需要尽可能找到 能马上帮我们解决到业务痛点 然后有好的人 这是最理想不过的 其次呢 我们比较现实 基本上可能说 逮捕一个差不多好的 我们可以先用起来 这是个节奏把控的问题 这是为什么 其实我看好90后 或者95后的创业者 因为他们这圈子 打过一段时间了 他们很快要搞起 这样一个团队 没什么别的原因 就是他们之前创过业 之前招过 [00:25:16]
曲凯：或者之前有前下属 或者之前有同学朋友 这里面很多时候 大家还要考虑一个成长性 创业公司可能 比如今天我遇到一个 这个问题 我能找一个可能还不错的人 把它解决掉 但是我如果正常发展的话 我可能明年后年 也许甚至于转型了 或者也许是面对的问题 是今天的十倍的难度 但我现在招这个人 他可能是个熟手 他不一定有成长性 [00:26:09]
魏小康：会有各种各样的问题 如果你确定你可能 短期之内找不到高潜的人 这个需要你自己对组织 对业务进来的判断 可以先把那个熟手招进来 招进来之后 能该给人家的给到 过一两年 可能那个熟手跟不上业务节奏了 那公司内总有一些可能 没那么难度大的事情 可以让他去做 如果这人文化没问题的话 OK 然后就算可能说 这个人完完全全 跟不上公司杰作了 那他就好就好算 把给人家期权给人家 完事了 我们前面讲的是 供给的前两块 一 搞清楚市场上 什么是好供给 二 我需要什么供给 第三块 扩供给这个事情 最难最难的 首先你可能搞得搞清楚 整个市场的好人在哪 其实我还得能触达上他们 触达这个时候 就只能够个性生通了 就是 你要可能尽可能的 把周围所有的资源 都用起来 你自己有没有足够的圈子 可能在社会上 有没有足够的影响力 然后或者亲朋好友们 答应没帮你 这是最最主要的事情 因为创业公司影响力不够 跟大公司竞争天生有劣势 熟人 社交圈内推 才是最重要的渠道 然后可能才是说 我搞一批猎头 各种招聘网站等 当你找到好供给之后 你一眼就知道 那个人是个好人 并且可能说 那个亲朋好友们 都给你立剑作案被调 反倒是你从各种渠道 找到他们那些不靠谱的人 你需要花很大的力气 很多时间去面试 判断这个环节 最最重要的事情 当然面试也很重要 但我认为最最重要的事情 是被调 为什么呢 就是坦诚地说 这些大佬们 他们的面试 最少最少 百分之十几二十 都是错误的 然后在创业的时候 我认为起码 可能我们看走眼三分之一 这是最少的比例 你觉得看走眼 我在想 因为我刚才听你在讲的时候
曲凯：我就在映射说 你刚才讲的招聘 跟我们去看创业者 跟做投资 其实有点像 对吧 因为你说第一步扩贡机 其实就是sourcing 对吧 对投资来讲 你一定是看的足够多了 然后很多投资者 有会讲说 你看到那个对的创始人 你就知道那个人就是好的了 你看多了 自然就会有那种品味 或者感觉就出来了 但我就在想 你刚才讲的看周眼这个事情 那看周眼到底因为什么 因为我同时 我会有一个 跟看周眼非常反面的一个观点 就是我会觉得 你看一个人 基本上聊个三五分钟 你大概就知道这是一个什么人 那些准确率还是蛮高的 首先我认为 因为好人的时候 你很容易识别出来 [00:28:17]
魏小康：那是个好人 但如果一个不靠谱的人 精心准备 他很容易瞒过你 或者可能一个五六十分的人 或者可能一个某一方面 有严重缺陷的人 他经过仔细准备之后 你可能会觉得他是七八十分 或者你没觉察到
曲凯：他在某一方面是有缺陷 对我觉得可能像你讲的 就是比如五六十跟七八十 有可能会不好判断 然后我的经验是 九十多的人 你有时候会跟 十分二十分的人混淆 就是都是很神奇的人 就是那种感觉 就是大家是基点 你无法判断 你觉得这个人好像特别厉害 但有可能最后 他是一个特别SB的人 也有可能 就这两种人反而会有点像 有些人是很难判断的 [00:29:10]
魏小康：那跟表达有点关系 就是哪怕是我们在公司的时候 你说320评估 其实你可以发现 可能公司我们已经 跟他共事一两年了 但你会发现 320评估的差异可能很大 就更不用说 我们花一两个小时做面试 试图判断金融这个人 这其实是一个非常高难度的事情 需要很科学的方法 拖出很多时间去给他搞的 所以我认为对大家现在这个阶段
谈 offer、HR 角色与组织形式
魏小康：最重要的事情是搞背调 你找到他的前主管 跟他合作过的靠谱的人 一定要这个人很靠谱 靠谱的人去搞清楚 到底是不是哪个人 这是最重要的 然后另外一个反过来的事情就是 你如果周围有些靠谱的人 想办法把他周围靠谱的人给弄完 大家这么个情况 所以这是判断这个环节 判断这个环节 首要的问题可能就是 很多人做工太多了 做错了方向 然后下面是谈判这个事情 谈判这个事情 我认为前期是还好 更多事情主要谈的是预期 为什么这样讲呢 就是今天加入创业公司 可能两路同线 一拨人可能是去不了大厂 或者不爱去大厂 另外一拨人 可能就是奔着创业团队而来的 大家来的时候 不是为了说 价格30% 40% 50% 先进而来的 更多的其实是 想做成一些很有意义的事情 或者你需要找到那样的人 而不是找了 可能一定要跟你纠结 我是38，500 还是34，500 然后我见候选人 一般可能最关心的事情是 他三五年时间 到底想要什么 你能不能把那个东西 给他解决了 剩下谈钱 都是很好谈的事情 其实呢 钱这个事情 也不用特别纠结 我自己的看法是 今年之后的每一天 都是你最好招人的时候 以后的供需 会越来越紧张 你会越来越难招人 随着AI的发展 所以就是 今天你给多少钱 都是赚的 但你刚才讲的一个 他三五年后想要什么 [00:30:00]
曲凯：这个点 我的感觉是 很多人他自己不知道 我聊过非常多 哪怕他已经是在大厂 已经实现财务自由的 他可能仍然在自我纠结 这个问题 未来三五年我要什么东西 [00:31:22]
魏小康：然后年轻的人更不知道了 他口头上他会讲一些东西 他说我想要的是成长 我想要的是什么 这个其实是一个很难的面试题 就是你得有这个 刨根问到底 把他真正不想要什么 要什么 真正帮他分析清楚 这个是一个心理咨询的塞身的感觉 对 你要心理咨询 知道直接规划什么都行 你得可能跟他一起讨论清楚 他现在到底处于什么阶段 他未来三五年到底需要什么 他什么样是开心的 什么样是不开心的 或者我经常还会问那个问题是 在你过去的几年里边 到底什么东西会让你开心 我指的最底层那个东西 是事业上的成就感 还是影响他人 还是被他人认可 还挣了点钱还是什么 尤其我们想招的一些人 可能都是一些比较资深 或者比较好的同学 普通可能说加点钱 不会让他快乐的 你必须得找到 最底层驱动他的那个点 然后再结合行业 结合他自己的情况 他哪怕又来三五年 到底需要什么 你的经验来看 你觉得大多数人 是想得很明白 还是想得不明白 大厂里面百分之八九十的人 是没想明白的 我经常问的两个问题就是 你为什么想离开这 下一份工作 你想得到什么 解决什么问题 就你一抛 百分之八九十的人 其实就算他想了一支 他都没想清楚这个事情 对
曲凯：我之前在极客发过一条 我觉得非常有道理的话 我请的就是说 你不要因为想离开一个地方 而去另外一个地方 但我觉得很多人是这样的 就是我在这边待的不舒服了 然后那边正好有个机会 我就赶紧过去了 是的 OK 所以这个就是选用余地态 这几块 对吧 这里顺便提一下 大家经常说字节跟 尤其拼多多 现在给一个人 可能什么两倍的薪水 干三倍的活之类的 我往具体的一个数是多少来着 这个是一个什么样的倒影 我们只能讨论 字节的对应的那一段时间的策略 就是这个人假定之前是100块钱 然后跳槽的时候 一般可能给120 130 [00:32:53]
魏小康：当年字节的做法 可能是给140 150 然后拿这个大小周 拼多多可能更狠一些 直接可能给他要170 180 然后单休 再办时间更长 这个从实行角度来说 肯定是划算的 这个AN时代 [00:33:34]
曲凯：是否要这么搞 可以值得商榷 OK 我还想从组织上 其实你之前 我记得我们讨论过 一些其他公司的 一些例子 挺好玩的 你能不能分享一些 因为我知道 很多国内的 你看不管是 王兴和张一鸣 他们去学习Google 学习Netflix 学习Amazon等等 那你有没有 那些海外的 一些公司的组织 跟招聘例子 是比较经典 比较有意思的 可以分享 我们就以 扩供给这个事情为例
魏小康：很多人其实是把这个事情搞反了 比如说大家会觉得 谷歌那么有钱 所以他换了很多人来做招聘 其实不是这样的 其实谷歌在早期的时候 包括OpenAI Oxfam早期的时候 都投入了足够多的资源来搞供给 到今天谷歌会投入 好几千人的招聘团队 其实包括自己也是 颠覆期的时候 也有几千人招聘团队 几千H2 包括正面 包括实习生 包括外报 来做招聘工作 几千个人 大概每年招多少人 它不是均匀分布的 比如你招销售 或者招审核 那很好招 但比如招研发 那很难招 可能说如果招研发的话 我认为一个人 比如带两三个实习生 我觉得一年搞个 40个左右的入职 在大厂里面 是一个比较理想的指标 但是首先呢 创业公司招人 原本就会比大厂要难 所以我认为呢 就指标就应该砍半 才对 一人招20个人 其次呢 今天AI 我们需要的是好手 我们不需要一些 平平庸庸的人 我自己的看法是 如果你的HR 一年能给你招十个好手 甚至招八个好手 足够了 每个月或者每一个半月 能给你高一个好手 这个HR太棒了 我再补充一个问题 我们再讲回到Google 就是当一个创业公司 在特别早期的时候 可能他只有三四个人的时候 你觉得这个时候 他应该先招一个HR 还是他自己就是最大的HR 他应该先招一个HR 这个时代会跟上个时代 招品有很大的不同 这个时代的sourcing工作 我认为很多时候应该是 业务同学自己做 因为这个时代你有了 你可以写很多的工具 你GitHub上爬 你极客上爬 你去帮助上爬 然后你可能去 这个小红书上去搜热帖 然后看下面的评论 然后去翻这些人的主页 你有很多很多的方式爬 更不用说写个招聘网站的爬虫 或者讲一山下的工具了 就是你写 你找是最快的 然后HR也没什么其他的渠道 HR的人脉还不如你 所以你找出来之后 然后你让AI去判断 或者你自己根据自己的喜好 你自己筛也行 那判断完之后让HR去联系 HR主要承担的是 AI和真实世界的连接工作 去联系这个人 就找到一个方式 对找到联系方式联系这个人 OK 就是做投资经理的事情 然后你就自己做合伙人去最后判断 对就是我自己摸索下来 我认为这个方式是最好的 但这样的话 一开始的时候 对这个HR的要求 就没有那么高了对吧 也挺难的 好爱却很难找 标评这个行业 好人没有那么的多 OK 你讲回来 再把Google那个人讲完 Google有很多很有意思的点 但可能不适用于当下这个阶段 比如说 我们可以把Google和亚马逊 放在一起来做对比 这个基本上就是 自己跟美团分别学习的 对标的对象 就是 Google其实是 短业务链条 短周期高毛利率 [00:34:15]
魏小康：所以Google大概的原则就是 我把好人小马都弄一俩 你看Google的其实sourcing 它是有专门的sourcing team 这个team并不会具体的岗位负责 它只是说我逮着好人了 我把它弄过来 弄过来之后 然后专门有个面试委员会去面试 面试委员会 并不带着具体的岗位去面试 在很长的一段时间内 只是说公司需要面这个人 我还看他各种基本面 看他聪明沉重各种的东西 之后让我们几个人背靠背面试 背靠背面试面试完了之后 我们几个人坐下来一起讨论一下 这个人符合我们谷歌的招聘标准 那就把它弄进来 然后招聘团内 再去跟内部看 我们这可能有什么什么团内 可能要和大家来看一看 这个人合不合适 然后也跟后缘人商量一下 看我们这有八个部门 或者十个部门 你看进来感兴趣 这是谷歌的做法 谷歌的做法就特别适合于 像字节或者其他的一些 这种高毛率的公司 然后亚马逊是另外一套做法 亚马逊 那我是一个低毛率的公司 而且我是一个 长周期慢慢变化的行业 所以我是需要持续迭代 慢慢迭代 亚马逊美团 都在中间层 招了一批很好的同学 剩下的其实大部分呢 可能是这个行业中 上水平的同学 差不多这么一个情况 他的招聘大概的逻辑就是 我们每年要做 很重的运营计划 花一个月两个月 我们把明年 到底业务要达成什么目标 搞清楚 然后对应的需要多少钱 需要多少人 需要什么样知己的人 然后这些人的人力成本 多少钱 通通的搞清楚 搞清楚之后 然后我们要开始招 招的过程中 也依然是背靠背面式 我们相互之间 不要受影响 然后呢背靠背面式 完了之后 其实还有个 我们叫申干元 巴瑞泽这个角色的人 还有个 公司内第三方 那个比较资深的人 然后我们大家一起坐下来 把牌底揭开 然后给我们一起来讨论 这跟到底 符不符合我们的要求 并且我们还有个要求 就是必须是符合 现有团队前5%水平的人 他就靠这个 再结合每年淘汰10% 亚马逊基本上 每年强制淘汰的 每年招进来的人 是现有团队水平 前5%水平的人 然后每年再淘汰 10%的人 那基本上保证 三四年 这个团队基本上就洗了一遍了 他是套战略和逻辑 就这两套方法 可能都太大了 不太适合创业公司 但其中的背靠背面是 [00:37:04]
曲凯：等于一些最基础的理念 是适用于创业公司的 所以你觉得在AI这个时代 包括你自己 现在也在创业也在招人 你觉得跟之前那些年 你经历的有那些是变化的 或者有那些 现在当下的观点 [00:39:08]
魏小康：你其实没那么认可 其实我们可以把基座 跟应用参考来说 因为基座的战争 基本上已经进入淘汰赛 我们可以把它放一边 我们先不讨论这个东西 用它我认为 因为刚才讨论了几百亿美元 可能我们现在只是一个 几亿或者几十亿美元 估值的公司 可能更不需要那么多人 可能几个或者几十个人就足够了 但是我认为OPC是不太靠谱的 我认为还是希望每个方向上 大家都有一两个好手 大家一起来形成合理的 就是的确AI今天能干增长 能干运营 能干很多很多的事情 但如果每个方向上有个好手 然后带着AI一起来干 这个公司应该能做出更伟大的成就 我认为OPC时代
AI 时代组织方式与创业者年龄
魏小康：这个时代和自己的浪费 就今天最差最差 也是PC互联网 刚开始的时代 如果今天我们回到90年代 或者零几年的时候 你还非常懂互联网 你是有机会做社交 做门户 做搜索 做很大的事情的 没有必要去做个什么个人站 然后说回来 刚才你的问题是啥 就是AI时代 对 就你实际上 你现在自己在招人 和在搭组织的时候 跟你之前经历的 有什么不同吗 比如你选人的标准 可能都是一些 大家都知道的一些原则 就是选懂AI的人 然后团内比较精干 没有什么特殊的东西 但只不过说 据我自己所观察下来 很多创业公司 执行的也不是特别的好 就很多创业公司 招的一些人 他都不能百分百AI coding 我不确定为什么要招 你觉得你现在招的每个人 都必须是会AQ听的 他本来自带这个能力 如果是程序员的话 一定是百分之每 程序员肯定是 对然后如果其他模块 最好是 这个是一个当下的硬条件 对当下的硬条件 这个其实本质是 今天我们没讨论到这个问题 就是在组织到底该怎么 把这些人组织起来 刚才我们其实讨论的是 单个人我们怎么去选用 尤其是这个 我自己的体感是 第一个因为没有了产品 前端后端测试算法这样的区分 所以会导致一个好处是 你可以按照业务模块去分 就这个人把从产品到测试全搞了 协助沟通会非常非常的少 第二个事情是 对于很多非产业的团队来说 比如说销售 比如说增长或者审核各种各样的团队 如果他们会编程 公司的效率会完全不一样 首先那个团队的本身的效率 就会可能翻五倍翻十倍 其次是 你不再需要给他们找产业团队 或者你可能产业团队 把一些基金给他集好就行了 这个是一个非常巨大的 工作模式的改变 公司的运转节奏 也会完全不一样 [00:40:00]
曲凯：然后刚才我们有提到说 比如说字节是一种组织形态 对应它的不同的业务模式 然后美团可能也是一种 世界上的这种业务形式 跟组织形式对应的 是能穷尽的 比如说能一起大类 [00:42:08]
魏小康：如果这个人 他是一个初创公司创始人 他该怎么样去参考选择和学习自己的合适的组织 可能可以跨个组标轴 不一定可以穷尽 如果按照刚才那个业务链条长短 毛利率高低来分的话 那可能是个三维的组标轴 比如说有哪些是比较典型的对应的 然后以及它对应的组织形式是什么 就谷歌字节肯定是属于刚才说的那一头 然后美台亚马逊 以及很多硬件的公司又属于另外一头 然后像我们在做招聘 Dropin可能就属于业务周期还算短 但链条中间 然后毛利率中间的水平 所以你们应该对应的是什么样的组织 如果一定要对比的话 可能是上个时代的大型SaaS公司 或者一些中等的平台型公司 所以你觉得现在的
曲凯：当时移动互联网那波的时候 你看张一鸣 其实他虽然之前参加过一些创业公司的项目 但其实他相对还是比较猪腻的 对吧 在创业的时候 王兴应该是比张一鸣更senior一点 他在做美团的时候 前面已经有些更成功的创业的经验了 但那一波反正就是有很注力的人 或者说刚在大厂工作个两三年 出来创业 最后做的也还行 当然确实少 但在今天你觉得跟当时会有什么区别 [00:43:13]
魏小康：我说过可能说跟职场主流不太一样 我知道很多VC都投了00后 或者非常爱投00后 肯定不爱投我们这种40来岁的人 我会有些不太一样的看法 就是商业竞争是一个非常非常残酷的事情 他在每个赛道里边 就流出的时间中 往长了说最多两年 往短了说可能就半年一年 然后这个CEO一号位 和他所在的整个团队 他需要能够快速构建起融资 摸清楚方向 建好团队的能力 这其实非常难 这对林明后其实不公平的 他毕竟刚出校门没几年 他也不认识几个人 别的不说 他能够在每个方向 传一个好手 其实挺难的 然后他后面可能要面临很激烈的 融资的时候各种各样恶心的事情 不合理的条款合理的条款 然后或者被忽悠了 可能面临竞争对手合法的不合法的竞争 业务增长好的时候 可能还会面临各种各样的技术上的问题 业务增长不好的时候 可能还要如何能够 带着兄弟们一起扛过来 我相信明明后在四五年后那一波 因为我认为这一波是很长的一个走期 应该会不断的有一波一波的 在四五年后那一波经历了这一波的折腾之后 他应该能做出很好的事情 但未来的两三年 在这一波里边 我觉得00后 去跟90后95后打 它是不公平的 我们还是需要这波创始人 尤其是这一波是从 2年11月30号开始的 到现在已经三年半的时间了 需要这批创始人 已经在一些方向上 摸索得七七八八了 且传了个还不错的传队 且融入到前 这很现实的 但我在想 就比如说我们还是讲 不管是自己在美团里面
曲凯：你刚才说大家是靠打仗起来的 对吧 那打仗战场里面 其实大家不会分年龄的 对吧 可能是同时的 比如说有00后 有90后 有80后 甚至有70后 那里面就是 应该是会有一个00后 突然脱颖而出 说他就是成长特别快 然后升职特别快 然后他最后 比如说他在字节 他干到了 00后现在应该也没有4-1吧 那个有点夸张是吧 对反正就是你大概理解我意思 就是一个年轻的剧 我理解你意思 就是但是做一号位 [00:45:20]
魏小康：和那个做在里面 可能说负责增长 或者负责研发是两码事情 就是你如果跟着今天的张一鸣干 说这个研发干得特别好 那这个我信 但是说你说硬逼了一个00后 在一个竞争激烈的赛道上 其中有几个团队 已经传了一个很好的团队了 然后也融了很多钱 然后他们竞争经验非常丰富 白的黑的手段都会 这边可能是我们刚去少门的一群人 团队还没传起跟他打 那就是吃亏的 或者在这个历史上没有见过
曲凯：可能说在大的赛道里边 赚大搞成功的 我觉得这正好可以聊一些 投资人喜欢给撞神打的标签 我觉得跟你刚才讲的 有点类似 就是工作时间长的 有资源的人 大家容易会觉得这个人 比如游 这个人他是什么高管气质 反而不落地 可能创新速度不够快 就会有这些点 比如你刚才说那个 我就想到说 有的人他可能是有资源 但是因为他有这些资源 他特别懂那个规则 所以他反而不敢去打破规则 反而年轻人他更觉得 你可以讲他是无知者无畏 就是干就是上 然后可能谁就撞到了 然后他就起来了 得找到那些90后80后里面 纯粹的人 [00:46:12]
魏小康：他们是真的想改这个行业的 并且他们还在一线 对我特别喜欢你那个词 我觉得纯粹很重要 对吧 我去总结就是说 这个人得成熟 但是同时又有少年感 是的
曲凯：所以最后再聊一下 你自己现在在做的事情 你现在是自己也在做AI的创业 对吧 对是的 给大家也简单介绍一下 你现在在做的事情 我认为招聘工作肯定会AI化 招聘本质上是一个 [00:47:05]
魏小康：供需两端匹配的事情 目前的匹配效率 所以各个招人方 我相信大家非常有体感 我认为这个工作一定会被AI化掉 AI应该会大幅提升 这个供需匹配的效率 且在里边尽量减少人的存在 帮助好的业务主管和招聘同学 提效很多很多 这是第一点 第二点是招聘市场 尤其是蓝领招聘市场 除了效率问题外 还存在很严重的欺骗问题 中国的工人 服务员 等蓝领求职者 99%都被骗过 我们希望我们这一代人 帮中国几亿求职者 少被骗 更快找到合适的工作 多赚点钱 很朴素的愿景 所以你们现在自己也在招人 对吧 对 如果是已经在创业的同学 欢迎大家一起来 教练教练组织建设 然后想加入创业公司的同学 如果说你现在是 技术未领的同学 你现在用超过两个max的套餐 非技术同学 你再搞AI变成 然后都欢迎来大家交流认识一下 不管是来我这 或者是说 我也可以帮你推荐一些 其他更好会创业公司 欢迎大家认识认识 然后后面 我们这次播客以后 应该会做一个活动 尤其欢迎AI相关的创业者参与 小康可能当天可以 更具体的来 完整的讲一下这套东西 欢迎大家一起来探讨摸索 AI时代的组织模式 我以为会有很大的差异 比如说刚才我们讨论的 那个协作的问题 在AI时代 协作会简单很多 诸如此类的其他东西 我觉得大家可以 一起来探讨谈了 OK 好呀 那我们就期待 跟大家后面 可能线下活动的时候 再见
曲凯：谢谢曲凯 欢迎大家多教了 欢迎大家关注四川的 [00:48:53]