目录
- 招聘市场：一场“两座城市”的分化 [00:00:00 - 00:10:00]
- 哪些岗位正在升温，哪些岗位正在降温 [00:10:00 - 00:20:00]
- 改变招聘结果的三步框架 [00:20:00 - 00:30:00]
- 让合适的人真正回应 [00:30:00 - 00:40:00]
- 把人才招聘置于最高优先级 [00:40:00 - 00:50:00]
- Cursor 的招聘运作与持续追逐 [00:50:00 - 01:00:00]
- 关怀、搜索单位与面试策略 [01:00:00 - 01:10:00]
- 现场面试、工作试做与录用 [01:10:00 - 01:20:00]
- 谈判、薪酬与人才密度 [01:20:00 - 01:30:00]
- 创始人的第一位招聘人员与团队建设 [01:30:00 - 01:30:43]
正文
Lenny Rachitsky：您已经建立并被认为可以建立最精英的高人才密度团队。让我们从人们如何做错事开始。你称之为厄运漏斗的东西。 [00:00:00]
Adam Ward：公司将招聘视为漏斗。我将联系 100 个人。其中20%都是高的。根据定义，这不是前 20%。这只是你在糟糕的一天抓到的 20 个人。我们招聘的方式是在每个阶段淘汰人员，然后雇用剩下的人。在你看来，嘿，世界上有 50 个人可以做到这一点。我们去找那50个人吧。你会不懈地追求，并将你的精力集中在激活这些人上，而不是试图将他们从厄运的漏斗中找到。大多数公司犯的错误是他们会说，嘿，莱尼，谁是你认识的最好的产品工程师？这是你能问的最糟糕的问题。更好的问题是，嘿，Lenny，在与你共事过的所有产品工程师中，他对你来说是与设计师合作最多的人，或者比你见过的任何人都能更好地将框架转化为产品的人。当您在寻找第一个招聘人员时，您认为有什么重要的东西需要寻找吗？招聘人员在 90% 到 110% 的能力范围内表现出色，除此之外就很糟糕。如果他们只有一半的娱乐负荷，他们就有点像没用，但他们在肾上腺素激增的边缘很擅长。你想找到那些人。关于建立令人难以置信的团队、让人们长期为你工作，你学到了哪些知识？当你查看候选人满意度分数时，排名第一的始终是……今天，我的客人是亚当·沃德。 Adam 在硅谷被称为最有效的招聘领导者
Lenny Rachitsky：致力于打造精英、高人才密度的团队。他与人共同创立了一家名为 Growth by Design 的独立招聘公司，Cursor 去年完全收购了该公司，这不是你经常听到的事情，但这证明了他和他的团队有多么出色，以及人才在当今市场上有多么重要。 Adam 现在是 Cursor 的人才主管，帮助他们扩大规模并建立世界上人才最密集的团队之一。在创办自己的公司之前，Adam 负责 Pinterest 的全球招聘工作，使公司员工人数从 200 人发展到 2,000 多人。在此之前，他领导了 Facebook 10 个办事处、由 65 名招聘人员组成的全球团队，帮助他们将 Facebook 的技术组织从 1,000 名员工扩大到 10,000 多名员工。如果雇佣最优秀的人才是你的首要任务（理应如此），那么这次谈话将让你了解如何才能做到这一点。亚当的战术性非常强，而且非常具体，你会感谢我邀请亚当在这个播客上分享所有这些令人难以置信的建议。非常感谢 Brie Wolfson、Janet Fishberg、Jill Macri、Mike Joyner 和 Tim Kendall 为本次对话提出的主题和问题。在我们开始讨论之前，请不要忘记访问 lenny'sproductpass.com，获取一年免费的世界上最热门、制作最精美的人工智能产品，这些产品专供 Lenny's Newsletter 订阅者使用。接下来，我为您带来亚当·沃德。亚当，非常感谢你来到这里。欢迎来到播客。非常感谢你邀请我。我的荣幸。你已经这样做了 20 年，招聘、招募、建立团队。我们今天所处的市场有多么不同 我们今天所处的招聘市场有多么疯狂 如果有一个规模，那就是 11 但是的，我确实认为有相似之处 [00:01:38]
Adam Ward：随着时间的推移，我们进入的其他一些市场您也提到过，那些年，很多公司都转向移动设备，但实际上根本没有移动工程师。就像 iOS 工程师不是什么东西一样，你知道，但是人才争夺，你知道，构建你的移动应用程序和类似的东西。就像有那么一刻，那是一件事。它与那个市场和时刻有一些相似之处。我认为这里的区别就在于这里的一切都被压缩了。所以移动时刻是两年也许你知道哪里没有移动工程师然后他们就像移动训练营移动工程师训练营所有这些事情就像现在我们在几周内你知道现在没有几个月或一年的衡量标准所以是什么让这感觉非常不同其他感觉非常不同的事情 [00:03:29]
Lenny Rachitsky：这个市场有很多人做得非常好，正如您所说，对于特定职位，十一个中有十一个是最具竞争力的。还有很多人真的很挣扎，很难找到工作。是的，这确实是两个城市的故事。 [00:04:27]
Adam Ward：你可以连续读到一些头条新闻，你知道，MBA 向应届博士生提供薪资，而下一条则是一家蓝筹公司裁员 10%。你知道，这两件事怎么可能都是真的呢？你会看到公司工作方式和完成工作方式的转变。我真的相信我们正处于这个时刻，人才和劳动力的重新安置以及工作的完成方式。我真的相信将会有重新安置，将会有转变，这种情况将会回来。但我觉得我们现在正处于这些世界中最大的差距之一，我相信会，而且我想相信我们会更加团结。
Lenny Rachitsky：审计日志以及大公司所需的其他功能。 WorkOS 通过专为 B2B SaaS 构建的现代开发者平台将这些交易阻碍因素转变为嵌入式 API。事实上，我投资的每一家开始拓展高端市场的初创公司最终都会与 WorkOS 合作。那是因为他们是最好的。无论您是试图吸引第一个企业客户的种子期初创公司，还是在全球范围内扩张的独角兽，WorkOS 都是实现企业就绪和畅通增长的最快途径。它本质上是用于企业功能的 Stripe。请访问 WorkOS.com 开始使用，或者直接访问他们的 Slack，那里有真正的工程师等待回答您的问题。 WorkOS 允许您通过令人愉悦的 API、全面的文档和流畅的开发人员体验更快地构建。立即访问 WorkOS.com 让您的应用程序企业做好准备。目前最受欢迎的职位是什么？哪些东西的需求可能会越来越少？你有一个非常独特的视角，因为你不仅现在是一个光标，而且在那之前，你有自己的独立机构与大量不同的公司合作。所以你必须看到很多不同的地方。是什么样的趋势？什么是需求最大的，什么是现在可能比较疲软的？是的，我认为真正需要的一件事就是这个。它有很多不同的名称。但这就像前沿部署的工程师，就像可以与销售团队合作的技术人员 [00:05:54]
Adam Ward：并与客户合作部署什么，你知道，可以像公司的一些受众一样，一个非常技术性的、可能压倒性的产品，或者帮助公司考虑从代币最大化转向优化，最大化再优化。所以，我认为首席财务官的一项新技能开始收到账单。你知道，公司能够帮助与他们合作，思考什么是最适合他们的解决方案。所以这是一项非常独特的技能，因为你自己技术精湛。你了解该产品，但你也可以走进一个有高管和领导者的房间，帮助结合其中的一些产品，然后甚至部署它，帮助他们将其部署到他们的员工队伍中。我认为这就像现在真正的供需问题。我认为，也许正在减弱的东西，我想说，就像专业技术人员一样。我，你知道，这是因为我认为你几乎看到了这就像以某种方式将工程师产品设计挤在一起，我们会喜欢一个真正可以做的设计师，更像是一个设计工程师。正确的。我们希望像超深度的技术工程师一样，具有更强的产品意识。所以你也看到了这一点。所以我认为那些可能在某种程度上非常狭隘、非常深刻并且过于专业化的人正在以同样的方式沿着这条脉络衰落，也可能像新毕业生一样，只是没有足够的经验 [00:07:14]
Lenny Rachitsky：能够做到这一点，像光标或其他产品这样的产品现在就可以完成其中的一些工作，这非常有趣，我之前从未听说过它以这种方式提出，有趣的是，对于 fde 角色，它感觉与您分享的移动示例类似，我们实际上并不是很少有人部署工程师，所以我不知道它的外观是什么 [00:08:37]
Adam Ward：可以成为 FTE 的人？是的，我真的认为是那个工程师。三五年前可能是全栈工程师的人现在可能实际上是前向部署的工程师。正确的。所以，你，就像，你和其中一些人交谈，他们实际上喜欢，我可以解锁他们的某些东西。就像，他们有点像从航站楼搬出来，然后搬进去，进入公司，你知道，进入客户和客户，对于合适的人来说，这是超级充满活力的，开启了另一个篇章，或者可能是他们职业生涯中意想不到的一章。 [00:09:00]
Lenny Rachitsky：这很有趣。我原以为你会说人工智能研究人员。所以这很有趣。想象一下，因为这些角色并不多。我想是的。我认为这只是一个非常明确的集合。
Adam Ward：所以我觉得它非常清楚地说明了它是什么、有多少以及它们在哪里。我认为有时更大的挑战是模糊的事物或新的事物
Lenny Rachitsky：我认为这些非常新的事物有时与人工智能或机器学习工程师的稀缺性一样具有挑战性。
哪些岗位正在升温，哪些岗位正在降温
Lenny Rachitsky：正如最后一个问题一样，核心产品设计工程角色又如何呢？这些还像以前一样稳定吗？是增加还是减少？看起来怎么样？我觉得他们很热。我认为他们是，但我认为你可能会看到很多围绕这个问题的对话，你知道， [00:10:05]
Adam Ward：我认为我们正在以一种好的方式回归事物的工艺。因此，如果你思考人工智能在设计领域可以做什么，你会发现它也可以以自己的方式创造很多障碍。所以我是一个乐观主义者。你可能会在整个过程中听到这句话。我认为这只是一种更好的生活方式。但我认为，最有希望帮助我们回归的是我们所做的事情的技巧，你知道，也许还有对它的欣赏。我在设计界也看到了这一点。
Lenny Rachitsky：这是否意味着 IC 的需求量更大，尤其是具有良好品味和判断力的 IC？是这样的报价吗？是的。我想，你知道，我们可能在过去 12 年里就看到了电源 IC 的兴起。
Adam Ward：我认为对这项工作的认可和赞赏对他们来说几乎是一个完整的循环时刻。但是就像，我认为品味，决策，解决问题，这些这些特征， [00:11:06]
Lenny Rachitsky：对他们重新浮出水面的所有美好方式感到好奇。惊人的。好的。所以让我，让我缩小范围并框架我希望我们进行广泛的对话。您已经建立并被认为可以建立最精英的高人才密度团队。很多人一直告诉我，你是在这方面比其他人做得更好的人。这是每个公司和创始人的梦想，打造最高人才密度的团队。所以我将按顺序进行介绍 让我们从所谓的“末日招聘漏斗”开始 谈论“末日漏斗” 什么是“末日漏斗” 是的，这是一个概念
Adam Ward：我必须承认我的第一次实习实际上是在 1998 年，在一家名为 trilogy 的公司，这是一家在招聘方面有点臭名昭著的公司，也是我学习交易的地方。我的第一个 MenuGen，Jeff Daniel，我们在全国各地进行了校园巡演，与计算机科学的学生交谈。这就是我第一次听到这个词的地方。他创造了这个词。所以我不得不承认这一点。但我认为漏斗的作用永远，几乎永远，当你思考招聘历史时，公司将招聘视为漏斗，也许类似于销售漏斗，对吧？他们会考虑不同的阶段、通过率等等。当你思考过去几十年来大多数公司如何招聘时，你会发现，候选人实际上来自三个类别。他们提出申请，被激活或获得，或者被推荐。但如果你想一想，对于很多考虑人才密度的公司来说，通常被动人才的推荐、采购或激活才是真正的重点。当你进一步缩小人才来源时。这是大多数公司的想法。我将联系 100 个人。 20 人将仅回复整数。所以其中 20% 的人会回复。根据定义，这不是前 20%。这只是你在糟糕的一天中发现的 20 个人。对你来说是美好的一天，对他们来说是糟糕的一天。所以你从一个次优的集合开始。即使这样，你也不是从前 20% 开始。然后我们招聘的方式就是在每个阶段淘汰人员，然后雇用剩下的人。所以剩余的招聘就是厄运漏斗的输出。当你大声说出来时，你会觉得，这有点混乱。如果我考虑随着时间的推移建立一家人才密集的公司，这真的是最好的方法吗？或者，随着时间的推移，这是否会让我的表现略高于平均水平，假设我有很好的面试过程和卫生以及所有这些事情，随着时间的推移，当你达到数量时，你会回归到平均值。所以我们只是以不同的方式思考这个问题。就像，如果您对前 20% 的人充满信心，然后使用您的评估流程来验证这些人是谁，会怎么样？这看起来更好，你知道，所以有这个厄运漏斗，但就像在厄运漏斗内，只有一个卓越的支柱。如果你从卓越的支柱开始，然后从那里开始，而不是拥有这个宽漏斗，会怎么样？ [00:12:01]
Lenny Rachitsky：因为想象一下，基于剩余时间的招聘是多么昂贵，而你雇佣的是跌到最底层的人。我喜欢这个，尤其是听到这个。这就是永远的招聘方式。就听你描述一下。很明显这不是最佳的。为什么这种情况一直没有改变？将其与销售漏斗进行比较是有害的 [00:14:39]
Adam Ward：因为在销售漏斗中，作为一名销售人员，您通常销售一个小部件、一个软件、一个商品。这些东西都是相对静态和理性的。在招聘中，你有一个非理性的招聘菜单和招聘人员单位，以及另一个理性的候选人单位。因此，相信事物是事务性的、线性的，并且以相同的方式传递，我认为有点谬误。但销售已经存在了数百年，很长一段时间了。招聘作为一门手艺或这方面的工作大约需要 50 年、40 年。所以我们落后了。但作为人类，我们经常尝试将一个问题与我们知道的另一个问题联系起来。因此，我认为这种与销售的联系对公司来说有些不利，因为他们考虑以更具战略性的方式来做这件事。 [00:15:03]
Lenny Rachitsky：因此，让我们关注此主题并帮助您清楚地了解此处所描述的内容。我听到你描述这一点的方式是，你将每一次招聘都视为高管招聘类型的招聘。我们的目标是吸引世界上排名前 1% 的人，而不是那些落入漏斗中的人。多谈谈这种思考方式。 [00:16:00]
Adam Ward：因此，如果您曾经出色地担任过高级专业招聘领导角色，那么大致可以分为三个主要步骤。一是界定范围。因此，如果您考虑追求 1%，那么最重要的一步就是真正清楚 1% 对您意味着什么。所以，如果你曾经听过这句话，比如，当我看到它时我就会知道。我会知道什么是伟大的。事实上，你不会。你不会看到它。你不会知道，因为你还没有花时间客观地识别什么是伟大的。因此，当你考虑范围界定时，如果我们可以深入研究这个基石部分，那么真正好的范围界定就是考虑你正在寻找的技能和经验，你在与任何候选人交谈之前，对这些你真正清楚的东西进行排名，但它设置了你的整个流程，它设置了你的采购策略，它为他们设置了你的推销，因为你会问这样的问题，比如为什么这个角色很重要，成功会是什么样子，你知道它真的可以帮助你制定这些东西，它还可以帮助你建立你的评估流程或类似的东西。你要评估的对象。它可以帮助你思考为什么这个人和这个角色会在这里产生巨大的影响。因此，我确实认为招聘流程的一部分投资不足，但众所周知，领导力搜寻往往是一个非常强大的基石。因此，假设您像这样，非常好的范围界定，然后将其与非常好的市场地图、情报和信号相结合，让您对谁是最优秀的人才充满信心。例如，当你在寻找领导力时，你会想，好吧，你心里确实有这样的想法，嘿，世界上有 50 个人可以做到这一点。我们去找那50个人吧。正确的？因此，我认为这种方法可以进行规模化。如果你真的很好地界定了范围，你就会非常清楚它是什么样的。然后你拿着 50 个人的名单，这些目标，然后你不懈地追求。你将精力集中在激活这些人上，而不是试图将他们从厄运的漏斗中找到，
Lenny Rachitsky：人口众多。惊人的。我想每个听到这个的人都会说，我们需要亚当尽快加入我们的团队。不幸的是，你被困在一家公司。因此，我们将尽力在这次对话中汲取尽可能多的智慧，因为你有工作。所以这很棒。您所经历的这三个步骤就是如何从这个角度进行招聘、聘用高管的方式以及追求前 1% 的想法。因此，第一步是非常清楚最高百分比是什么样的。因此，为了反映您刚刚分享的内容，请明确您需要的技能和堆栈等级。以下是我们需要此人具备的技能、我们正在寻找的经验以及对其进行排名。谈论为什么这个角色具有影响力以及为什么它如此重要。还有其他什么可以充实这一点吗？我的意思是，这些是一般的桶。 [00:18:20]
Adam Ward：每家公司都会有其他真正重要的具体事情。但是，是的，这些就是事情。请记住，这些不是您要问的事情，它们来自哪些公司？这些都是客观的、某种程度上可以转移的东西，而不是试图借用别人的流程或伟大的定义。因为我们刚才说过，几乎每家公司都在做错事，或者一直在做漏斗厄运。那么，为什么我们要镜像或映射其他我们认为可能不完美的流程呢？而你的公司则不同。你的产品是不同的。因此，你有责任自己确定什么对你来说是伟大的，以及谁会在这个产品中的这个角色上取得成功，而不是对其他人来说是成功的 [00:19:11]
Lenny Rachitsky：在这个过程中，你可能无论如何都没有完全的信心。
改变招聘结果的三步框架
Lenny Rachitsky：所以你说的是特别不要关注，而关注简历上的标志是一个陷阱。我想是的。是的。 [00:20:01]
Adam Ward：显然，有些公司的历史很悠久，当你想，嘿，你知道，这家公司的团队在这个时候做了很棒的事情。可能是因为那个人当时就在该公司的团队中，所以他们很棒。
Lenny Rachitsky：可能吧。这就像速记一样。但大多数公司几乎立即就转向了这一点。惊人的。好的。正确的。第二步是找出并基本上找到前 50 名。有哪些工具可以帮助您做到这一点？是不是像领英一样？难道是别的什么？
Adam Ward：我认为这是多种因素的结合。但我认为我们通常从一群我们信任的具有高品味和才华的人开始。所以，但我认为这是一个错误，这是一个显而易见的问题，但大多数公司犯的错误是他们会说，嘿，莱尼，谁是你认识的最好的产品工程师？这是你能问的最糟糕的问题。更好的问题是，嘿，Lenny，在与您共事过的所有产品工程师中，您认为谁是与设计师合作最多的人？或者谁能比您见过的任何人更好地将框架转化为产品？您必须为您的团队提供这些非常具体的特征、技能或需求。这样你就可以更容易地以这种方式召唤人们，而不是像“谁是最好的人”这样的广泛问题。
Lenny Rachitsky：我想这映射到第一步，也就是你映射技能经验的地方。因此，您提出的问题将映射回您在第一步中所做的基础工作。 [00:21:36]
Adam Ward：因此，当你向一群人提出非常有针对性的问题时，你实际上开始围绕相同的名字进行三角测量。
Lenny Rachitsky：就像，啊，莱尼提到了它们，但莎莉也提到了。让我们把这个人放在名单上，放在目标名单上。好的。所以，这里策略的一部分是你和你信任的人交谈，他们是很棒的，你信任他们的品味，问他们这些问题。还有什么可以帮助您在世界上找到这些人？所以如果你想一下，让我们，让我们拿出一组特征
Adam Ward：喜欢，好吧。我们想要的人的特征是真正的、好奇的、系统思考者，无论他们可能是两三件事。然后你就会想，哪些公司也采用这种招聘方式。你实际上可以做一个快速的布尔或人工智能字符串，然后说，嘿，看看这百家公司中世界上所有的职位空缺，这些公司也说这些特征很重要，对吧？所以你会想，哦，他们可以在哪里为一家也表示这也很重要的公司学到一些这些技能。然后你开始建立类似公司的列表，这些列表不是你拥有的正常列表，但它们也可能会出现在那里，但让我们通过我们客观地说我们想要的东西来验证它。太有趣了。系统思维有 [00:22:13]
Lenny Rachitsky：出现在我最近完成的四个播客中。如今人们正在寻找这样一种趋势上升的属性。是的，我认为它一直存在一点点，但我认为它在这个时代变得非常突出。当您听到“系统思考”这个术语时，当人们听到这个术语时，您描述其实际含义的方式是什么？ [00:23:00]
Adam Ward：我很早就学到了这一点，也许是在我工作的第二家公司，它涉及到一个基本问题，即我们要正确解决什么问题，所以当我思考系统思考时，或者当我坐在一个房间里时，就像我们试图解决的基本根本问题一样，然后我们如何把这个更大的问题分解成很小的部分，幸运的是，我一生中的大部分时间都与工程师一起工作，我真的学到了，我很钦佩他们如何能够接受非常大的东西并将其分解和友善开始解决这个问题。只要你锚定在
Lenny Rachitsky：我们在这里试图解决的总体问题是什么？惊人的。非常有帮助。人们总是听到这些术语。他们说，是的，我是一个伟大的系统思考者。因此，从不同的人那里听到这实际上意味着什么总是有帮助的。你知道，我认为系统思考听起来不错
Adam Ward：非常具有战略意义，但实际上我认为这是非常战术性的。最优秀的系统思考者将这些东西放入非常小的策略中，然后开始删除 [00:24:05]
Lenny Rachitsky：你知道，每一种策略都可以解决问题，消除阻碍。因此，为了结束寻找这些令人难以置信的人的这一步，我听到的主要是坐下来，与人们交谈，然后塞进一份文档，可能是人们推荐的人，这里是值得关注的公司。是的。还有一些工具，还有 LinkedIn，
Adam Ward：还有所有这些事情。但我认为最有价值的就是最耗时的。这是花时间并挖掘人们的网络。我们之前已经分享过这一点，但我团队中的人的全部工作就是挖掘我们现有员工的网络。你可以自动化它。你可以使用人工智能工具并引导他们完成它的便利，但没有什么比你和我每隔一周坐下来六个星期并深入研究人们更好的了。你就像，嘿，上一次会议，你给了我这三个名字。我查了一下，然后，但是这个人呢？你会说，哦，是的，他们也很棒。我想，哦，好吧，这很好。所以你有点背靠背。顺便说一下，我还要求你对发送便条负责。他们说什么？哦，他们没有回复。您将再发送一张便条。我认为这种一对一、手把手的信号培养非常重要。
Lenny Rachitsky：当然，这些信号就像系统和数据库一样进入，但我认为提取是一种非常个人化且有效的方法。这一切听起来非常耗时、缓慢且工作量很大。你怎么知道，公司不以这种方式招聘，把每个人都当作高管，因为他们不是高管，这是有原因的。你知道，他们是 IC 工程师、产品经理。您如何谈论采取这种方法的权衡，因为您知道这将花费更多的时间和精力？ [00:25:34]
Adam Ward：是的。是的。所以，我的意思是，我通常喜欢问一个问题。所以创始人，你知道，在所有对你来说很重要的事情中，人才属于这个列表的什么位置？就像，啊，这是第一位的，就像天赋是最重要的一样。好的。因此，如果人才是第一位的，就像时间或成本无关，就像这是最重要的，那么这就是重点应该放在的地方。因此，如果人才是第一位的，那么实现这一目标所付出的努力、资源或时间就不应该有任何障碍，因为这对你的成功至关重要。你刚才说的很客观。因此，如果两者都不成立，你就不能说，嘿，这是最重要的事情，我要把它外包，或者我要把它交给招聘组织来做。 [00:26:03]
Lenny Rachitsky：如果这是第一件事，那就是你的重点。就像听到的那样，显然是正确的。你为什么不这样做呢？然后就像，天哪，一切都一直在着火。我必须腾出时间来参加所有这些事情、所有这些会议。就像，你知道这需要大量的工作和时间，你能做些什么来帮助创始人和团队走上正轨并坚持这个计划吗？是的，我的意思是，创始人通常会让公司保持在最好的公司轨道上。因此，保持正轨就意味着时刻牢记首要任务。
Adam Ward：你知道，还有一句格言，“凡是衡量过的，就完成了”。因此，如果这是一件重要的事情，我们就会对其进行衡量，就像我们可能会衡量正常运行时间，或者我们可能会衡量客户满意度，或者我们可能会衡量收入一样，并且我们会要求这些团队负责。我们还要求招聘经理、领导者和组织对招聘负责。因此，将其放在首位，但围绕奖励和认可以及所有与之相关的事物建立正确的系统将有助于人们将其作为优先事项。但如果你不测量它，他们就会把它交给你。他们会将责任推卸给其他地方。 [00:27:22]
Lenny Rachitsky：是的。您最大的烦恼之一是让招聘人员基本上没有授权招聘人员，而招聘经理则没有深入参与这一过程。 [00:28:00]
Adam Ward：是的。我认为很多公司，招聘都有招聘目标。我还没有加入过由招聘人员做出招聘决定的公司。所以这些事情是冲突的。招聘经理或领导或委员会正在做出招聘决定。我觉得招聘人员的目标实际上是帮助为雇用 MenuGen 做出正确的决定提供信心。他们是信心引擎。它们不是决策引擎。因此，我看到很多公司在本质上将招聘职能、将招聘行为移交给招聘职能时，就失去了思路。因此，没有人应该更关心招聘。没有人比雇佣 MenuGen 和那个团队更能感受到雇佣的好坏的快乐或痛苦。那么，为什么招聘人员或招聘组织在实际上没有决策权的情况下要承担这种责任，更不用说好或坏招聘的好处、痛苦或成本呢？
Lenny Rachitsky：我想回到这个话题。这就像一个不同的漏斗，但我将其称为漏斗。你仍然会把它描述为一个漏斗，但非厄运的漏斗吗？还有其他术语吗？因为它仍然是一个漏斗。是的。是的。并非所有渠道都是坏的。人才密度漏斗。是的。那么回到如何发现最好的人。幸运的是，Brie Wolfson 发表了一篇关于 Cursor 如何招聘的令人难以置信的文章，这对我准备这次演讲非常有帮助。她分享的关于 Cursor 如何寻找最佳人才的另一个策略是，有一个名为 Hiring Ideas 的 Slack 频道。团队中的人只是分享，这是我们可能想雇用的人。 [00:29:18]
Adam Ward：真是超级活跃啊你知道，我们现在就可以把它拉起来。我们来看看吧。看看大家有没有推荐。
让合适的人真正回应
Adam Ward：是的，也许我们可以得到一些观众的意见。所以总的要点是，有人会在烧烤时无意中听到一些令人印象深刻的东西，一个产品，一个帖子，他们会在招聘频道中删除那个人的个人资料或那个前帖子，这会产生一种团结效应，哦，我听说过他们。我知道我们就是这样聚在一起的。我认为这对他们来说是有吸引力的。您几乎想创建一个快速的策略来说明我们如何与这个人互动。想象一下，在一个公司就是这样运作的地方工作，那里的人们兴奋、热情，喜欢刺激、追寻，喜欢与优秀的人一起工作。因此，我们非常幸运能够拥有这种持续的顺风。但这就像是一个早期的期望，如果你愿意的话。而且很早，几乎就像，我怎么说呢？这几乎就像公司的社会信誉一样，能够喜欢优秀的人，然后人们进来提供帮助，并试图让他们参与这个过程。因此，就招聘而言，这真是太好了，就像我们没有发起那样。我们不会提供个人资料，有人认识这个人吗？这是公司中非招聘人员提出想法，然后公司团结起来支持它。惊人的。 [00:30:00]
Lenny Rachitsky：所以，如果我们再次缩小范围，这是一个非常好的方法，大多数公司招聘的方式，都有这样的漏斗，人们申请，人们推荐，然后他们就完成工作。然后你尝试伸出援手，进行一些工作，并挑选出一些底层的人。你的观点是，这不像是高层人士，因为他们不会回复你。他们不会通过漏斗。很多时候你甚至不知道自己在招聘什么。正确的。正确的。正确的。顺便说一句，所有的招聘想法并不总是好主意。 [00:31:29]
Adam Ward：它们并不总是适合我们。但这几乎就像在招聘过程中进行切线注入一样，这通常是一个很好的结果。
Lenny Rachitsky：因此，为了弄清楚这种方法有多么不同，基本上，它是相反的。找出世界上最适合这个职位的前 50 名人员，然后不懈地追求他们。是的。那么我们来谈谈这部分，如何真正不懈地追求人们。您如何说服这些高层人士真正与您交谈然后加入，有哪些策略和故事？是的。是的。 [00:32:05]
Adam Ward：我认为你几分钟前说的一件事是，嘿，这可能是一个非常缓慢的过程。正确的。如果你处于一个零点，你处于零天，那感觉就像是一个缓慢的过程，感觉就像是一个缓慢的燃烧。但想象一下，在几天内，您实际上正在向潜在的前 50 名人员播下所有这些种子。它们将以不同的速度收获，但你必须播下种子。你必须开始了。因为对于其他人来说，这可能需要几周的时间，也可能需要几个月的时间。我有很多年的故事，你知道，我们一直在候选人身上工作，但你必须开始这样做。而你，我们如何看待这件事，就像不懈的追求一样，你经常会达到，你知道，第一步就是让他们参与对话，得到回应，得到某种参与。但大多数人会告诉你，如果你得到了他们，这就像时机不好，这就是我做不到的所有原因，你会说，嘿，我不是，我不是要求你面试，我不是要求你考虑一个角色，我要求我们下一次谈话，所以当你说嘿，你知道现在对我来说不是一个好时机，也许在深秋，你会说，嘿，所以我告诉她，这很好，但你也可以过来吗，因为你想来喝杯咖啡，看看办公室吧。我可以向您介绍团队中真正对您的工作着迷的另一个人吗？可以聊天吗？所以你知道事实并非如此——假设他们确实要到深秋才能加入。这并不意味着你不与他们联系，每周进行一次对话并进行那项工作。它只能推动它前进。通过在深秋什么都不做并实际与他们交谈，即使他们当时仍然感兴趣或者其他人还没有抓住他们，你最多也能得到他们。因此，我们考虑对他们采取持续的接触点方法，让他们进入流程。但这可能会再次发生，我们愿意在几天、几周、几个月、有时甚至几年的时间里做到这一点。
Lenny Rachitsky：当你联系某人时，想象一下在 Cursor 工作，现在是 SpaceX 的一部分。就像，哦，这很有趣而且很酷。就像，嗯，你永远不知道，也许有一天我会锻炼身体。很多公司，你也曾与其他公司合作过，但这些公司的品牌并不那么有趣，也没有那么成功。对于人们来说，有什么建议可以让某人通过电话进行有效的交谈吗？我想这一切都非常特别和微妙，但有什么建议吗？ [00:34:30]
Adam Ward：是的，我认为确实需要提前花很多时间来了解什么可以吸引他们。那么那个人可能是谁以及那个主题可能是什么？所以世界上有很多优秀的人不在任何平台上。没有关于他们的信息。但大多数情况下，你可以获得一些金块。我们在这里花了很多时间思考谁可以为那个人做一个热情的介绍。这方面投入的精力几乎与实际消息传递所投入的精力一样多。因为如果你找到了合适的人，就会加速这一过程。一旦有人忽略了一件事，他们就更容易忽略第二件事和第三件事。但如果你做对了第一个，你就已经浓缩了它。
Lenny Rachitsky：激活时间表和努力。我听说你经常说关怀是免费的。是的。谈论这一点是因为感觉整个过程都是相互联系的。 [00:35:40]
Adam Ward：是的，我认为各种各样的策略都有不同程度的成本，但不关心其他公司。就像我建立招聘团队时一样，这是我们一直在谈论的事情。就像我们比其他人更关心那个候选人一样。那是在我们身上。那是在我们内心。我们可以做到。我认为，纵观历史，当你查看候选人满意度分数时，排名第一的始终是公司普遍需要我。他们让我感觉我属于那里。因此，我们越能关心我们的候选人并证明这一点，我认为这是一种不公平的优势。它存在于我们所有人之中。所以这就像一种努力，是一种额外的步骤类型的事情。我认为，在招聘等交易性业务中，你所采取的额外意向性，如果你这样做就像一步一步的厄运漏斗，你就会陷入其中。你陷入了数字游戏。我需要达到 100 才能达到 20。我需要 10 个招聘 MenuGen 屏幕才能在现场获得 4 个屏幕。你知道，你会陷入数字之中，而失去人的因素。你正在寻找那个人。你知道，所以我试着提醒我的团队，比如，我们正在尝试雇用一个人来担任这个角色，而不是 10 个。所以不要
Lenny Rachitsky：赶上10个，专注于1个。这是对这种思维方式的一次重大重构。正如您所说，我们需要 200 名位于顶部的人才能获得位于底部的人，而不是这个漏斗，您只是想，这 50 个人将是世界上最好的 50 人。我们只需要这 50 个中的一个。感觉可行得多。希望我们正在与其他数十个可能的国家建立关系。所以当你谈论这个的时候 [00:37:05]
Adam Ward：慢慢地，我们正在播种，播种种子，我们正在播种。我认为，当你陷入这种厄运心态时，经常发生的另一件事是，我认为你的招聘方法变得过于一致。我们对定制和临时招聘非常满意。这并不意味着我们没有类似的一致性阶段，而是意味着下一次对话是谁，他们可能会关注什么。我认为我们在招聘时有时会变得有点机械化。我们有很多公司，当他们进入大规模招聘时，他们可能会喜欢，嘿，我们有一群可以进行此类面试的面试官。他们只是喜欢让命运来决定。他们让可用性决定谁可以进行下一次对话。但你知道，精明的招聘人员或精明的招聘 MenuGen 会说，哦，他们提到了这件事。我们团队中的谁对这个池有共同的兴趣，对吧？我们是否可以更加规范一点，我们是否可以精心策划更好的候选人体验
Lenny Rachitsky：通过采取额外深思熟虑的步骤来确定谁可以一起进行更好的对话。听到初次接触对于整个过程的其余部分有多么重要，以及其中对于未来播种与立即播种的影响有多大，这是非常有趣的。 [00:38:29]
Adam Ward：是的。我觉得我们在现场面试上投入了很多精力，我完全理解这一点，但老实说，最重要的是雇用 MenuGen 的第一次对话。所以感觉就像是50-50，嘿，一半的人都应该过来，就像我们有点像我认为我们低估了它的重要性，因为这就像你要和谁一起工作，这个人应该关心这个人会做出招聘决定，所以他们应该问最重要的问题，他们应该从那个候选人身上找出最重要的激励因素，我觉得我们有时也许
Lenny Rachitsky：我们把它放在 30 分钟的事情中，通常是 30 分钟，而且感觉对于该过程的其余部分非常重要。特别是如果我们不只需要这个渠道并通过一群人来工作，那么这个渠道可能是世界上最适合此目的的 50 个渠道之一。你们可能会见三次吧？作为一名正在招聘的 MenuGen，你可能会见四次面，然后那个人实际上就像，你知道的，完全在处理中。布里在她的文章中描述这一点的方式是，你将招聘视为招聘的原子单位是人，而不是工作规范，也不是角色。正确的。我认为这让人非常沮丧。想象一下我的团队，因为你会想，哦，流程是什么？ [00:39:13]
Adam Ward：你会想，嗯，它几乎就像一棵决策树。根据这次谈话，它可能会以多种不同的方式发展。但当你不陷入数字游戏时，感觉就不那么可怕了
把人才招聘置于最高优先级
Lenny Rachitsky：当你真正关注的是我们如何让这个人来到这里，以及他们是否适合这份工作？因为它们出现在这个列表中，所以它们天生就非常受欢迎并且需求旺盛。除了你分享的柔和、温暖的介绍之外，还有什么其他东西可以让他们兴奋地交谈并感兴趣吗？是的，我的意思是，我认为我们已经采取了很多类似的策略来让他们参与进来。 [00:40:00]
Adam Ward：我的意思是，我最喜欢的一件事就是掰面包。和某人一起吃饭是你能做的最人性化、最公平的事情之一。你知道，在桌子上分享一顿饭只是一种解除武装的行为，也是一种加入行为，我认为这非常重要，所以可以是一杯咖啡，也可以是一顿午餐，也可以是你知道这不是超级正式的，但我只是认为这是一种我认为非常重要的人性化活动，所以我们尝试尽可能以食物和饮料为中心，我认为我们做了其他我认为非常有用的事情，就像，如果他们是这 50 个人中的一员，他们可能有点出名或深受尊敬。他们可能拥有专业知识，让他们进来并向团队发表演讲，让他们进来做一个有趣的副项目。就像其中一些人一样，他们喜欢分享，喜欢学习，而且很好奇。而且，这也表明两支球队之间在质量方面的互动有所增加，并且给了他们一种真实的预览，我们尝试尽可能多地玩主场比赛，把他们带到办公室。但我们也了解到，有些人一开始可能也想去咖啡店或其他中立的地方。但我们会尽可能地打主场比赛，因为你拥有球队的力量，对吗？你有权力。所以，你知道，我想到的一个类比是，当你，有时当你继续前行，当有些人在他们生命的早期考虑上大学时，你走进校园，你的内心深处会有一种感觉，你知道，你无法真正描述它，但它就像，哦，这感觉就像家一样。我们希望人们在走进 Cursor 办公室时有这样的感觉。这就像一个无价的时刻。顺便说一句，这也像是一个决定性的时刻。也打不着。喜欢早点解决这个问题也很好。但对于很多人来说，它确实受到了打击。我们喜欢那一刻。这与早期的 Airbnb 产生了深刻的共鸣。
Lenny Rachitsky：我记得乔·杰比亚说过，把他们送进电梯就行了。这是因为办公室位于这座大楼的二楼，你必须喜欢进入这个电梯才能进入，这就是整个策略，只是让他们进入电梯是的，这就像打破面包和主场的战斗的一半以上，我知道这可能是你们在办公室附近有一个咖啡馆光标的原因之一，过去和现在就像世界各地发生的那样，我认为本领导这项工作，但世界各地都出现了所有这些咖啡馆是的，我想这很有趣显然，它非常关注产品和用户， [00:42:24]
Adam Ward：但他和他的团队在抓住这种氛围并将其融入其中方面做得非常好。如果您去过 Cursor 办公室，几乎感觉就像在霍格沃茨图书馆一样。它非常温暖和柔和，但咖啡馆也带来了这种能量。因此，我们尝试将其提升到世界各地。办公室里还有很多黑板。很多黑板。再次，这种令人放松的温暖感觉确实散发着我们中西部的氛围。有时我就是这样描述光标的。 [00:43:00]
Lenny Rachitsky：非常努力，非常有野心。但与此同时，这部作品本身就说明了一切，而且也很低调。所以我认为我们办公室的很多地方也有助于激发这些氛围。本集由 Mercury 为您带来。完全不同的银行业务受到超过 300,000 名企业家的喜爱，现在已得到指挥。我成为 Mercury 的客户已有六年多了。我从来没有想过离开。当银行业是由产品人员而不是银行家建立时，水星基本上就会发生。他们让发送发票、转移资金、为我的团队成员设置虚拟卡变得如此简单，我敢说很有趣。您的银行是否有 API、终端本机 CLI 或支持 AI 的 MCP 服务器？我不这么认为。最近，他们推出了 Command，这是一个直接内置于 Mercury 中的对话界面，充当您的财务运营商。我一直在使用 Command 进行转账，以找出我在哪些类别上花费最多的钱，并分析我的现金流。就在今天，我用它来了解过去一年我从特定赞助商那里赚了多少钱。我就问，过去一年我从X赚了多少钱？ 10秒后，我得到了答案。太酷了。访问mercury.com 了解更多信息并在几分钟内在线申请。 Mercury 是一家金融科技公司，而不是 FDIC 承保银行。通过 Choice Financial Group 和 Column NA 成员 FDIC 提供的银行服务。好吧，所以人们一直在关注。我们正在努力通过漏斗。这就是我的策略。所以我们讨论了如何弄清楚你在寻找什么，弄清楚这些人是谁，如何让他们与你交谈。所以你在面试阶段就得到了他们。关于如何增强你对这个人的信号并确定他们是否合适等等，您学到了哪些知识
Adam Ward：很多人都想提出要约，是的，其中一些有点基础，研究表明，工作样本是公司成功的最高预测因素，但大多数公司仍然花费大量时间进行一对一的跨表评估，所以你知道，我认为我们以对我们的一些角色进行长期的现场经验而闻名，他们在这些角色中完成一个项目，并肩并肩工作。这给了我们一个非常强烈的信号。这也给了他们候选人巨大的信号。所以我认为这是大多数公司在现场犯错的地方。他们几乎总是在购买。这就像我们在评估、我们在提取信息一样。我们不会给候选人太多回报。我非常相信自我选择的力量。自我选择，真正好的自我选择始于真正良好的数据输入。因此，我们希望候选人的体验比大多数人更有双向感。因此，我们确实考虑通过他们可能会遇到的人来打造现场体验。我们非常清楚地讨论了这一点，比如精心挑选他们可能会在采访中遇到的人。我们做了很多工作样本和项目类型的工作，以给我们带来良好的信号。但我们也确实策划了谁向他们打招呼，谁坐在他们旁边吃午餐。就像我们总是试图把它放在一顿饭、晚餐、午餐或早餐周围。一切都经过精心策划，为他们提供高质量的体验并为他们提供数据。但我们也从人们那里获取数据 [00:45:23]
Lenny Rachitsky：我们觉得最能与那个人建立联系。谁对这种体验负责？是招聘人员还是正在招聘 MenuGen？我想说，我认为招聘人员主要是作为四分卫，但他们正在拉动很多杠杆。 [00:46:57]
Adam Ward：因此，招聘的 MenuGen 可能会对其中一些人有最深入的了解。我们的招聘协调员非常出色。我想我们可能会这样做，他们也和我们一起做了很多这样的托管工作。因此，我们的招聘协调员当然会做一些安排，但他们可能会做更多的候选人引导工作。想象一下一位候选人和我们在一起一两天。有很多类似的事情，比如移动部件，帮助他们从可能正在做项目的工作站转移到午餐，然后回到午餐，帮助他们设置环境。所以玩的人很多。 [00:47:12]
Lenny Rachitsky：我们要求招聘人员担任四分卫，但很多见解也来自招聘经理和协调员的执行。有趣的是，我们所交谈的每个人的世界观都非常特别，而且非常罕见，因此经历和过程发生了多大的变化。这些都是这个角色的最佳选择。因此，很明显，其中有多少会渗透到对旅程中每个接触点与典型旅程的深入思考。想象一下你有喜欢的团队和员工基础，了解当他们离开时
Adam Ward：通过它。所以你和一家有过这种经历的公司一起度过了这个临界点。所以他们认识到，承认这一点。现在他们成为了其中的一部分，这有多有趣？正确的？他们有一个很棒的经历。现在他们可以帮助为下一批人提供这一服务。所以一旦你克服了这个问题，你就会创造出像飞轮一样的机会 [00:48:22]
Lenny Rachitsky：最初的驼峰我只记得实际上我有一个朋友在光标申请工作，他说这是他有过的最好的候选人经历，这太棒了记住这一点并且
Adam Ward：因此，根据定义，我们考虑对真正优秀的人进行大量的范围界定，并不是所有的人都会根据他们的选择或我们的选择而适合我们，但他们中的每个人都可以作为净推荐人离开。再说一次，根据定义，他们是最好的。这些推广者比其他人更重要、更重要，因为他们有影响力、他们很棒、他们以优秀而闻名。因此，他们可能永远不会回到我们身边，但他们可能会告诉你谁现在在告诉这些观众，或者他们可能会告诉你谁然后你在烧烤会上提到了一些事情，现在它变得如此强烈，你开始建立一个更强大的磁铁。如果你做得好，激活就会变得不那么困难。
Lenny Rachitsky：嗯嗯。绝对地。关于工作试验，我看到迈克尔·特雷尔（Michael Terrell）的采访谈到了这一点，他说他们如何试图摆脱它，因为它显然增加了很多负担，有些人不想做这些事情。他说这完全破坏了他们的信号，他们必须把信号恢复回来。 [00:49:34]
Adam Ward：是的，你可以想象，这是一个巨大的时间承诺。但如果人才是你的第一要务，那么，你知道，这是一项很好的时间投资。
Cursor 的招聘运作与持续追逐
Adam Ward：你知道，当我们所有人都在公司招聘中发挥作用时，并不是每个人都像被雕刻出来一样，或者你最知道做工作试用工作，但就像有些人你认识一些人，但有些人可以做午餐，有些人可以打招呼，有些你认识的人，所以人们可以通过很多不同的方式发挥作用，但是，是的，当我们进行这个实验时，你知道，因为它是相当昂贵的，这对候选人来说也是一个很大的要求，我们真的很难对我们的决定有信心。再次强调，这是一个建立信任的功能。所以我们很高兴能把它带回来。 [00:50:03]
Lenny Rachitsky：很好的学习就好像，如果你不这样做，你就缺乏重要的信号。可能吧。是的，我想是的。你知道，我认为，我不认为有很多格言或准则
Adam Ward：在这个行业是绝对的。但我认为对于很多公司来说，很难想出比通过并排实际工作来获取这些信号更好的方法了。显然，其中一些，你知道，在这种情况下就像技术信号，但想象一下核心价值观和协作以及其他东西的数量，就像你在一段时间内获得的其他信号一样，可以说更多
Lenny Rachitsky：比具体的技术技能更重要。你是做什么的，比如产品经理或者类似的，我不知道，去市场或运营人员。有这样的事吗？我们有一个版本。 [00:51:12]
Adam Ward：因此，进入市场团队确实喜欢有挑战的地方，他们一起解决挑战，就像有挑战性的客户之类的。这通常与招聘 MenuGen 是一对一的。产品也一起执行类似的项目类型。所以我们有一些版本，我觉得这些版本是针对功能、角色和类似的东西进行滴定的。
Lenny Rachitsky：因此，我们尽量不统一，因为这些功能非常不同。对工作试用的经典批评之一是你在为公司工作，而我们只是免费为你解决问题。是的。他们解决问题的理念是什么，比如工程或 PM？是的，他们可以选择一系列问题。所以，你知道，所以我们觉得他们有
Adam Ward：就像一些方向和判断力。我们也非常愿意根据他们所在的位置、他们的可用性和时间在一定程度上为他们调整合适的规模。因此，我们尝试对此保持灵活和理解。您知道，我们有时也会利用星期六。因此，我们知道很难在工作周或传统工作周抽出时间。所以我们完全明白了。这是一个很大的要求，一个很大的承诺。我们认为这是值得的，但我们也愿意在对他们有用的时候安排。因此，围绕大量时间和精力的冲突可能会让人感觉很慢，但当他们准备好时，我们就会很快。是的，我们会弥补这个时间，所以如果你和我有一个初始屏幕，你会说，是的，我会开放地与多少人交谈，打开你的日历，我有他们的日历，很棒，你将在一个小时内与他们交谈，所以就像你喜欢在他们准备好后就移动一样，你得到了 [00:52:05]
Lenny Rachitsky：利用这一点，你不能为他们创造机会进行第二次猜测，所以当我们走的时候，我们就走，但我们可能需要很多时间才能到达那一刻，让自己进一步沿着漏斗走下去，当你决定我们要向这个人提供工作机会时，会是什么样的时刻？或者你有什么特别寻找的东西吗？或者只是过程是什么？比如招聘委员会会议或其他什么？是的，我们作为一个团队尽快汇报情况。 [00:53:04]
Adam Ward：每个职能部门的招聘流程都略有不同。但我们没有招聘委员会。它正在招聘由 MenuGen 主导的人员。他们从团队那里得到了很多意见。请记住，招聘 MenuGen 的作用是，你知道，它不是一个民主国家。招聘 MenuGen 要求该团队负责帮助他们获得正确的输入以做出正确的决定，做出最佳的决定，无论雇用还是不雇用。因此，我们尝试以这种方式构建它，确保我们获得真正良好的信号。所以我们尝试快速行动。因此，汇报通常是在同一天，甚至第二天。
Lenny Rachitsky：而且，你知道，有点像他们做出决定，然后该决定交给创始人盖章。惊人的。好的。好的。然后你就进入了报价阶段。这里有很多东西，但其中之一就是，这些天有很多大规模的优惠活动。好的。假设你向这 50 名前 50 名的人之一提出了一份工作邀请，他们会说，好吧，但我也从 Anthropic 那里得到了价值数亿美元的工作邀请。你怎么处理这个问题？而且只是，这是超级令人沮丧还是像，哦哇， [00:54:09]
Adam Ward：更说明这个人很不可思议？是的。我认为两者都可以。两者都有空间。我认为目标是不在收盘时卖出。我们正在努力销售整个产品。因此，如果你考虑招聘的技巧，招聘的技巧就是首先真正清楚这个人的动机以及他们为什么会采取行动以及为了什么，然后确保整个经历都符合这些要求。所以最后是一个高潮，而不是一个开始，对吗？这感觉几乎像是它的自然结果，就像，哦，这几乎就像这样，就像假设的下一步一样，是的，这就是我们一直在谈论的提议。因此，与启动时钟或在结束时开始对话不同。我认为我们会努力找回这些动机。因此，我们可能会考虑如何与人为尺寸、角色、团队或与你一起工作的人区分开来。我们试着思考，我们真的努力关注内在的事情，而不是外在的事情，当你得到NBA球员的报价和薪水，有时甚至比这些更大的东西时，这是很难做到的。但我们确实努力关注那些想来这里的人。你知道，通常当人们考虑求职以及下一步可能发生什么时，他们可能会从一系列事情开始，而我们可能会帮助他们一路发现其他事情。最后我们可能会发现，这实际上并不合适。没关系。我们应该这样做，我们对摆脱这种情况感到高兴。但通常是帮助他们发现，也许这就是这段旅程中正确的地方。
Lenny Rachitsky：人们多久会接受一份薪酬不是最高的工作？比如，这种情况常见还是罕见？是的，我认为你正试图减轻补偿作为人们来或不来的原因。 [00:56:29]
Adam Ward：这通常意味着它不是最高的数字。我想，你知道，我们都可能和那些在职业生涯的某个阶段只追求最大数字的人交谈过。我认为你在六个月内意识到的就是这样，这将成为你类似补偿生活的新水平。但你对与你一起工作的人或你所做的工作并不感到兴奋。因此，我们试图作为一个整体来减轻这种情况，但我认为这种情况经常发生。你知道，也是理所当然的，你知道，我们可能失去了一些人，也许我们是最高的人，而他们也去了其他地方。就像，如果这适合他们，这听起来有点多聚，但我从根本上相信，在正确的时间有正确的人适合正确的公司。如果他们最终发现我们不是，那么这对他们来说是正确的选择。作为一名招聘人员，如果他们不合适，我实际上必须在六个月内重做这项工作。我不想重做这项工作。
Lenny Rachitsky：我宁愿我们现在就解决这个问题并进行更公开的对话。您应该建立一个代理来帮助您决定并弄清楚此时哪家公司最适合我。因为这听起来真的很有价值。那会非常有趣。我听说过人择的东西，我从来没有听说过任何人做类似于特斯拉的事情，他们没有，他们不让你谈判，他们就像这里的报价，你觉得这是他们唯一能做的人择的事情吗，因为他们只是人择的，或者是或者是你想到的东西我的意思是我已经考虑过，我已经看到你知道随着时间的推移，不同的公司已经这样做了，我认为我是什么 [00:57:37]
Adam Ward：尊重就好像你做出了决定，然后你就坚持下去，并做出了承诺。但每家公司都是不同的，我认为方法是，所以我， [00:58:16]
Lenny Rachitsky：我尊重它，但是，想想它，但这可能不适合我们。从候选人的角度来看，当人们获得录用通知时，会犯哪些类似搬起石头砸自己脚的错误？
Adam Ward：一般来说，我给候选人的建议是，当你考虑你的offer时，如果你正在谈判，它必须符合逻辑，对吧？因此，如果你要求某项补偿或某项其他补偿，比如它的根源是什么？就像带我了解其背后的逻辑一样。我认为这使得人们很容易理解，而且也很容易将这一点传达给可能不同的决策者。所以我看到一些候选人可能在这方面有点混乱，早期是这个，现在是这个，这是一种附加类型的事情，而候选人则像这样，这是对我来说很重要的四件事，并且从一开始就尽可能清晰和一致。并不是所有的事情都能在一开始就存在。这使得公司参与其中变得非常合乎逻辑且容易。
Lenny Rachitsky：而不是只是为更常见的事情寻找随机的借口。 [00:59:37]
Adam Ward：正确的。而且，你知道，我认为公司通常都知道，我们不是他们的顶级，我们本质上不是他们的首选。正确的。因此，我们正在努力赢得人心。事实并非如此，我们没有尝试，我们没有，我们没有尝试，我们没有试图买断它。
Lenny Rachitsky：如今这些比较是多么令人兴奋？我想你已经见过很多了。
关怀、搜索单位与面试策略
Lenny Rachitsky：是的，我认为这都是真的，而且更糟或更糟。我认为我们很多人工智能公司都面临这样一个悬而未决的问题：这将如何结束？ [01:00:01]
Adam Ward：比如，它去哪儿了？接下来会怎样？比如说，这一切如何结束？没有人知道。但确实感觉最重要的计量单位是最固定和有限的，那就是时间。这是一场与时间的赛跑，以获得你所认识的人才模型，就像这样，对于某些公司来说，最重要的事情显然是最宝贵的
Lenny Rachitsky：有更多的钱，还有更多的其他东西，但时间就像是我们在这个市场上最固定和最重要的资产，刚刚回到人工智能研究人员的趋势，这很疯狂，这些人过去只是在一边构建这些人工智能模型，没有模型对任何人来说都不那么令人兴奋，现在它们就像是最需要的，我记得我帮助建立了
Adam Ward：Facebook 的研究小组之前就不会聘用博士，即使你对高级学位非常了解，而且你知道这是 2010 年之类的事情，我记得就像这群学者一样，他们对自己的工作越来越感到沮丧，永远无法走出学术界的殿堂，所以我很高兴看到这些人像这一刻一样，你知道他们可以说是技术的基础。 [01:01:01]
Lenny Rachitsky：几十年来的创新，他们正在迎来自己的时刻，而且，很好，很好，当之无愧。有点沿着这些线索来结束这个漏斗，让我们称之为欢乐漏斗而不是厄运漏斗。我从你的一位候选人那里听说，这是我得到的引言，你和你的团队有能力关闭候选人并将其转变为接受候选人，这是非凡的。你做了哪些事情可以帮助某人跨过那条犹豫不决的界限？是的。所以我认为有几件事。一、我就
Adam Ward：快速重新提及，即在整个过程中都发生了结束，比如他们会见谁、动机以及一路上消除反对意见。这就是其中之一。我认为第二场比赛结束是一项团队运动。因此，当我们有了一位候选人，尤其是一位高调、高素质的候选人时，我们经常会围绕该候选人举行每日站立会议，讨论我们正在采取哪些措施让他们同意。这可能是 10 分钟，但这不是时间的长度。它就像每天都集中精力围绕我们集体所做的事情。因此，这可能是正在招聘的 MenuGen 招聘人员，也可能是以前的同事。你知道，有很多人对此有影响。我们努力非常有意识地确保人们感到被关心、属于这里并来到这里。这就像掌控一切。我认为的第三件事是我们只是尝试让它变得非常个性化。所以就在本周，你知道，两天前，我刚刚看到，我们也尝试在内部分享这些故事，因为这就是它建立招聘文化的方式。我们将这些故事分享给公司。但有人分享说，我们正在纽约寻找一位候选人，通过了解他们，我们了解到他们就读于表演艺术高中，并且是一位受过古典训练的小提琴家。并且非常喜欢弦乐器。所以这个人在纽约市找到了这家类似的专卖店，并买了这把类似独特的土耳其吉他，几乎是小提琴吉他的东西。他们会面就像吃晚饭一样，他们收到了录用通知，并向他们赠送了礼物。所以可能是几百美元，对吧？钱不是很多，特别是相对于我们认为某人将产生的报价规模和影响力而言。但我认为，个人时刻的体贴、触感和独特性才是最突出的。我认为，当候选人考虑拥有最佳候选人体验时，他们通常会觉得，哇，这感觉像是为我量身定制的。这对我来说是独一无二的。 [01:02:16]
Lenny Rachitsky：我知道还有一个为每个候选人创建的 Slack 频道。每个候选人。所以我认为当你谈论站立时，有时这也是策略和更新。因此，可以激活相同的集结效果。这么近的话没什么不同。每个候选人都有自己的频道。其中大部分只是不断回到围绕每个特定候选人的意向性，而不是将其视为漏斗，但这就是原子单位，这个人。在整个过程中我们可以做些什么来让他们感到兴奋并看看是否合适？当你在末日漏斗中大规模进行时，这是很难做到的。 [01:04:28]
Adam Ward：因此，当您为每个职位考虑 100 名候选人时，这就无法扩展了。但是，当你将范围缩小到一小部分人时，你一直在为这些人奠定基础，因为现在人们在这些步骤中的进展速度更快，而且人数更少。 [01:05:01]
Lenny Rachitsky：因此，您在整个漏斗中花费的时间只是将其替换并放置在不同的位置。太有趣了。这是一种非常不同的方法。我从来没有听说过有人以这种方式招聘。是的。
Adam Ward：当我在“设计增长”时，我们有这样的论文，你知道，就像有一个，我们认为有一种不同的方法可以做到这一点。随着时间的推移，我们看到了所有这些公司并与实验室合作，所有这些事情就像，哇，就像这些公司实际上处于技术革命的最前沿。这可能是我们几千年来见过的最令人兴奋的一幕。他们正在以网络浏览器的方式进行招聘。我们认为，如果一家公司愿意作为集体力量投入时间和精力，那么在人才方面他们确实可以拥有不公平的优势。随着时间的推移，当你思考公司时，无论它们成为这个标志性标志还是我们不再认识的标志，它通常都不是第一家公司、最快推向市场的公司、第一个想法。其实就是执行。执行力归结为在正确的时间拥有正确的人才。当公司弄清楚这一点时，他们会说，哦，这是最重要的事情，这就是我们处理它的方式。因此，当我们遇到 Cursor 时，我们就想，这可能很有趣。光标实际上就是一个很好的例子
Lenny Rachitsky：正是你所描述的，因为在 Cursor 的整个历史中，感觉总是像，他们将如何生存？有一些模范公司在构建这些东西，即 IDE，就像人们正在远离 IDE 一样。每当人们怀疑这里是否存在机会时，看到 Cursor 执行并领先于每一个转变，而它却不断增长并扼杀它，真是令人难以置信。我的意思是，就在不久之前，它就像标签自动完成一样。 [01:06:38]
Adam Ward：现在我们处于完全云代理中，只是......但请记住时间跨度就像几个月一样。这种浓缩的本质是狂野的。 [01:07:04]
Lenny Rachitsky：我有一次来到办公室，看到一个选项卡按钮，但现在它就像不再一样了。是的，现在只是可爱而已。是啊，现在就在货架上。是的。我只是说说而已。你的一位同事想让我问你，与一个真正相信招聘是最重要的事情的执行团队一起工作是什么感觉？这是一份礼物，但有时却令人难以置信的沮丧。
Adam Ward：所以它的礼物部分就像想象一下，他们有多关心试图说服创始人进行对话或做任何迟到的招聘，这在这里不是问题，就像我们知道所有与你知道自己在哪里的公司合作过的人一样，你试图将他们拉入其中，所以这是一个真正的礼物，你知道挑战就像他们在你的粪便中，就像他们在其中一样，你知道他们理解它，就像光标团队雇佣了他们的前80个人一样80个人自己知道他们知道如何做这件事有多难，他们知道这有多难，这很好，但也喜欢它，他们参与其中，他们想做这件事，所以对于谁拥有你知道谁拥有什么部分这一点可以是零自我，就像这是一个所有人都在甲板上，所以有时这可能会让人困惑谁在做事情，以及你知道的事情，你在事后发现的事情。但是，就像，就像，我每天都会接受它。这是非常积极的。
Lenny Rachitsky：但是，你知道，这样的优势总会有一种平衡。太有趣了。就像 CPO 经常因为这个原因感到沮丧一样。创始人总是在他们的狗屎里。是的。但他们关心。你知道，我随时都会努力并小心地处理税收。您的热门观点之一是招聘团队应该是公司内薪酬最高的团队。 [01:08:37]
Adam Ward：其中之一，是的，如果不是的话，我的意思是，如果你考虑一下他们所产生的影响，我觉得真正的战略招聘人员存在供需危机，因为随着时间的推移，我们进行招聘的交易性质。因此，我认为能够以这种水平、这种方法和风格发挥作用的招聘人员非常少。因此，与任何其他劳动力市场一样，这是一个劳动力成本问题，而且劳动力成本很少。因此，我们认为它们具有巨大的影响力，但这就像一套非常罕见的技能。 [01:09:00]
Lenny Rachitsky：我想问你但我忘了问的是我们谈论了很多关于人才密度的问题。其中有多少是关于具体的人与围绕他们组建的团队的
Adam Ward：是的，我觉得过度关注的公司就像一个个人，除非他们是一个团队
现场面试、工作试做与录用
Adam Ward：其一，实际上就像你知道的，如果你想到出色的领导力和出色的经理，他们实际上是非常出色的拼图构建者，他们考虑建立这些互补的团队，然后帮助他们脱颖而出。因此，人才密度不是一个整体，除非分子和分母都是一个。但事实并非如此。通常，这是多少人中的一者。因此，人才密度实际上是个人和人类的集体性质。但我们经常因为一次招聘一个人，我认为有时我们会过度关注特定的 10 倍者的事情。事实上，我更喜欢更多地思考指数，大约是团队与个人的 10 倍。我认为一个糟糕的团队不可能有一个 10 倍的人。它根本不存在。当我们在上一家公司时，我曾经认为，如果没有优秀的客户，我们就不可能成为优秀的服务提供商。那里只有一个酒吧。同样，一个可能很优秀的人如果不在一个强大且支持的团队中，也会受到限制。这对我来说很有意义。 [01:10:00]
Lenny Rachitsky：好吧，我会问你一些随机问题。再说一遍，我认为人们听到这个消息后会说，我立即需要亚当。我们需要帮助。他们不会因为你有工作而得到这个。因此，当我们在这里时，我将尝试尽可能多地提取信息。一是，假设您是一家处于早期阶段的公司，正在考虑招聘、制定招聘方法。早期公司和创始人组建早期团队和招聘最常见的方式是什么？ [01:11:18]
Adam Ward：是的，我认为他们尝试做的事情就是招聘银弹，这是第一个人才主管。为了将相互竞争的技能集为一体，他们有点崩溃了。好吧，所以当你通常作为创始人时，当你准备雇用你的第一位招聘人员时，你可能会在招聘方面落后。那里有一个问题需要解决。你在招聘方面落后了，所以也许需要填补 5 10 15 个角色的债务，但你在这个阶段也雇用某人，因为你希望他们像我们一样建立一个系统，就像他们可能会像哇一样，就像我想要建立像亚当所说的那样，所以你尝试建立这样的人，他也可以加入正确的部分来帮助扩展，就像那些是相互竞争的利益，因为人们想进来，就像他们想要喜欢的任何新员工一样，证明他们是他们的想要雇用员工，但他们可能不会加入系统，或者他们可能会加入系统，但不会雇用任何员工。现在你就像，所以他们试图将其分解为一个角色。一般来说，这是一个错误。因此我们建议将这些事情解耦。这意味着您可能仍然想雇用一个人，但您能否在雇用另一个人方面获得一些帮助？我将聘请那些能够建立正确系统的人，但我将与他们合作，与临时招聘人员或其他人合作，以便在他们任职期间取得一些短期进展，就像教公司如何通过他们所填补的这些角色来做到这一点，他们正在帮助协调，反之亦然，我可能会带人来帮助我们建立正确的基础，就像我们在 GBD 所做的那样，然后他们可以雇用像真正高能的 ic 招聘人员一样，他可以执行令人惊奇的是，这一切都有意义
Lenny Rachitsky：当您在寻找第一个招聘人员时，还有什么您认为重要的东西需要寻找吗？我知道这可能取决于他们将属于这两个类别中的哪一个，但是还有其他建议吗？是的，我认为第一是他们好奇并且有生意 [01:13:22]
Adam Ward：专注。他们是团队的早期成员。他们必须非常好奇地了解企业的运作方式以及每一位员工将如何改变企业的发展趋势。所以，你知道，这通常意味着他们拥有所有这些有趣的、以多种方式表现出来的、好奇的人。但我认为这是我想到的第一件事。第二个，我认为有时会被切换，就像高速运动一样，你知道，喜欢的人了解它的艰辛和它的工作速度，并为它而奋斗。这并不意味着他们必须更年轻，或者这没有任何意义。只是他们喜欢在这种不知所措的边缘工作。所以我经常想到我的团队就像我们希望水位像这里一样。所以你就像，你在呼吸。但你知道，如果你遇到过任何类型的招聘人员，招聘人员在 90% 到 110% 的能力范围内都是优秀的，除此之外就很糟糕了。正确的？如果他们只有一半的rec负载，他们就有点像无用的。或者，如果他们感到，你知道，不知所措，也只是不知所措。但他们在这方面很擅长，就像肾上腺素激增的边缘一样忙碌。
Lenny Rachitsky：你想找到那些人。哦，伙计。因此，我从一群人那里听说，你的团队拥有大量的追随者。有很多其他公司的人才负责人决定加入你们的团队成为IC。关于建立令人难以置信的团队、让人们长期为你工作，你学到了哪些东西？我学到的一件事是，在每个地方，我的团队看起来都不一样 [01:14:56]
Adam Ward：因为公司，他们对招聘或产品的看法是不同的。所以光标方式需要不同类型的团队，对吗？它需要这种级别的招聘人员，并且谁了解领导力招聘动议，谁不会陷入末日漏斗的数字游戏。就像他们有这种信心一样，他们有一个可以利用的网络。所以我认为我们谈论了很多关于招聘经理和其他人的网络，但经验丰富的优秀招聘人员也有自己的网络。就像您生活中有几个您相信您可能想要寻求建议的招聘人员一样，您知道吗？因此，我们也尝试收集这些人，因为他们在利用网络方面可以像技术领导者一样具有影响力。然后我就想了一下我想要加入我的团队的人的三个属性。所以第一，我想要的是优秀的人，并且在他们所做的事情上表现出色。我不愿意以此为代价。我们将在一周中大部分醒着的时间都在一起度过，我们都应该足够自私，愿意与伟大的人、伟大的人类一起工作。第二类人，我寻找的是那些有志气、有需要证明、热爱这门手艺的人。他们有这种内在的动力和动力去变得优秀。这可以通过很多方式体现出来，我会努力做到这一点。第三件事是我寻找那些将团队置于个人之上的人。所以这非常重要，显然对于我现在建立的团队来说，他们可以在很多地方进行招聘。但他们意识到，没有人真正渴望成为中层管理人员。我们最终就到了那里。但他们确实意识到，他们喜欢招聘的技巧，也喜欢接受挑战。他们热爱学习。他们希望与优秀的人一起工作。因此，当我进入我的网络时，我会想，嘿，莱尼，你认识的三个人都是优秀的人和优秀的招聘人员？他们只是有这种天生的动力或责任。而且，就像他们自己组建团队一样。 [01:15:23]
Lenny Rachitsky：你说，哦，你应该和珍妮特谈谈。你知道，你可以想象出这些东西。因此，我们确实尝试在这里建立一支由这些人组成的团队。我对我们收集到的人感到非常兴奋。当我想，等等，我想为 Adam 工作时，这是一个好兆头。这听起来真的很棒。 [01:17:33]
Adam Ward：我试图保持这种平衡，因为招聘有时是为了激励你的团队，但它是一个深入的运营职能，你知道吗？因此，我试图找到一种平衡，让自己能够像在杂草中一样，发挥作用，理解它，与他们在一起，但有时也会摆脱困境，帮助描绘更大的图景。惊人的。
Lenny Rachitsky：亚当，我们已经讨论了很多内容。我们已经完成了整个渠道以及更多内容。在我们开始激动人心的闪电回合之前，您还有什么想分享的吗？您还有什么想留给听众的吗？有什么金块你想加倍下注吗？ [01:18:13]
Adam Ward：我的意思是，我们没有谈论的一件事，我认为正在发生，我看到更多，就是拒绝报价。所以我认为很多公司都会接受要约。而且经常会有时间间隙。他们的级别越高，通常，你知道，会超过几周。我们考虑在接受录用后发生第二个动作，也就是说，你知道，我们在招聘方面是一个按钮座位业务。就像一个大窗口，有人喜欢，啊，他们接受了这个提议，我们有点想继续下一个。但是在接受offer和加入之间我们在做什么呢？其中有两个部分。一是确保他们出现。第二个有点像登机前的准备，通过与他们保持联系来帮助他们快速登机。所以我们会和其他已经接受的人共进晚餐。我们试图从本质上围绕他们创建社区。我们将寄给他们一台光标笔记本电脑。你知道，这感觉就像你已经以某种方式加入了。我们做这些晚餐。我们将这些视为接触点。一是帮助确保交付的发生，同时也让他们感觉他们也开始变得兴奋。他们开始在视觉上意识到会是什么样子。哇。
Lenny Rachitsky：经历整个渠道、得到报价、提出报价、接受报价，这真是太残酷了。是的。噢，伙计。我想，你说这是一种趋势，因为市场如此之高，他们得到了更好的报价，他们没有想到的报价。正确的。是的。我喜欢，我觉得这里有很多我们没有谈论过的事情。还有其他什么，任何其他趋势，任何其他趋势，您注意到的事情吗，例如，哇，招聘环境正在发生变化？我认为也许还有另一种趋势，我认为我们看到了人才工程师的崛起。 [01:19:32]
谈判、薪酬与人才密度
Adam Ward：我不知道你是否见过这样的情况，你知道，招聘团队中的那种职能，可能是前工程师，喜欢构建工具之类的东西。而且，我的热情看法，不是热门看法，我的热情看法就像每个招聘人员都应该是一名人才工程师。就像招聘人员现在触手可及的东西一样，他们可以在光标或其他工具中构建这些东西，这确实是惊人的。在我加入的早期公司中，我们经常需要乞求工程时间来为我们构建工具或功能或特性。现在我们的团队里就有这样的东西，所以我希望我的招聘团队的未来状态让人感觉他们是人才工程师 [01:20:00]
Lenny Rachitsky：与你知道的依靠团队中的其他人来帮助他们构建一个工具（如果这有意义的话）是的，我完全同意，这很有趣，有优秀的市场工程师，就像每个功能都会有他们的工程师版本一样，随着时间的推移，工程师工程师好吧，亚当，这样，我们就进入了非常令人兴奋的闪电回合。我有五个问题要问你。你准备好了吗？是的。是的。好的。您发现自己最向其他人推荐的两三本书是什么？是的。这是超级书呆子。
Adam Ward：所以有两个。我在本科时读过的一本书一直让我印象深刻，那就是丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）写的《情商》（Emotional Intelligence）。你知道，情商作为其中一个重要组成部分的崛起，我觉得情商现在比以往任何时候都更加重要，在人工智能时代，所以它对我来说就像是超级变革，我认为现在真的很重要，我喜欢给创始人的另一本就是伊莱·吉尔（Eli Gill）的高成长手册，我只是认为它说我是一本书的忠实粉丝，在这本书中你可以跳到某一章并得到答案，这不是线性的文章你必须克服困难。所以我认为这是针对不同问题的一个很好的参考指南。而且，你知道，在大多数情况下，建立公司， [01:21:16]
Lenny Rachitsky：组件是相同的，你知道，核心原理是相同的，即使在几年前出现，我仍然认为是正确的。所以我喜欢高成长手册。一次直逼，一次喊话，一本高成长手册。我想您已经读过克莱尔·休斯·约翰逊 (Claire Hughes Johnson) 所著的《规模化人员》(Scaling People)。感觉真的很合你的胃口是的爱她是的另一个直按令人惊叹的我喜欢那是的埃拉德的书仍然有用就像我不知道多少年后惊人的是的最近最喜欢的电影或电视节目你真的很喜欢是的我已经好几年没看过电影了我感觉你就在这里 [01:22:02]
Adam Ward：我的生活大概只有 20 分钟，但我一直在看《坑》系列剧，我来自宾夕法尼亚州西部。所以来自匹兹堡地区。它不仅做得非常好，而且第二，它让我的生活不再那么疯狂。唯一能让我的生活不再那么疯狂的事情就是像他们所经历的那样生活一个小时。我经常尝试告诉我的团队，就像事物的重力一样。我当时想，嘿，大家，就像我们为这家了不起的公司和产品工作一样。但人们的生死并不是由我们所做的决定决定的。在坑里，他们是。你知道，所以它只是给我们提供了升级部分。第三，我认为他们只是喜欢捕捉该地区的精神，这就像我的核心，就像宾夕法尼亚州西部的蓝领研磨机。我认为他们在捕捉这一点方面做得非常好。
Lenny Rachitsky：所以我一直在一些飞机上尽可能地观看。我喜欢对大多数人来说，这压力很大。对你来说，它会让人平静，因为压力较小。只是事物的相对性质是有帮助的。就像你发射了熊一样，因为我觉得那是另一个例子。是的。我想如果我是芝加哥人，这可能会引起共鸣。虽然我已经看过了。哦，伙计。好的。还有几个问题。您最近发现除了光标之外您真正喜欢的最喜欢的产品是什么？是的，我想有两个。我认为其中一个是半新近的。我是格兰诺拉麦片的超级粉丝。我想我很早就开始接触格兰诺拉麦片了，我喜欢他们不断创新。 [01:23:38]
Adam Ward：真的，是的，只是伟大的产品决策，易于使用。他们也很重视反馈。如果您曾经向他们提供过反馈，他们会非常出色。我经常使用的第二个是 Whisper、Whisper Flow，只是想向我的团队提供快速笔记。 [01:24:16]
Lenny Rachitsky：就我的想法而言，我比这更好。因此，Whisper 在给我的团队留言时表现得非常出色。听听这个，亚当。你可能不知道这一点。我不知道。我的时事通讯的订阅者不仅可以免费使用 Cursor，还可以免费使用 Granola 和 Whisperflow。我不知道。还有其他 30 个令人难以置信的产品，Replit、Google 和 Lovable，而且它已经失控了。因此，如果您喜欢这些产品中的任何一款，请访问 ladyproductfast.com。那根本不是一个地方。那只是是的，我没有，只是我们在这一年里免费提供所有最好的产品是的，包括光标，所以你就可以了ladyproductfast.com 好吧，还有两个问题，你有最喜欢的人生格言吗，你经常在工作或生活中回顾
Adam Ward：是的，我想我会回过头来谈三件事，我知道也尝试向我的孩子们灌输这样的观念，其中之一就是努力工作，我认为努力工作的价值很难被低估，就像我从小就在其中长大的事情一样。第二就是做好工作。所以我们不要混淆两者。第三是乐于助人。我认为我真正尝试过做的一件事，你知道，也许我能够帮助建立这个团队的部分原因是我真的只是试图提供帮助。如果你与任何人的创始人交谈，我都会回复他们的电子邮件。我会立即与他们进行 10 分钟的通话。我想人们向我寻求帮助和建议，并且喜欢，这是正确的。所以，这就是现在，就像我现在开始收获一些想要加入团队工作的人一样。但这是我真正努力遵循的三件事。 [01:25:21]
Lenny Rachitsky：这是一套很棒的生活原则。显然，它对您的成功做出了贡献。我要把它们全部偷走。这些真的很好。这就像一个很好的三脚架，里面有很多值得关注的事情。你谈到了作为一个父亲的最后一个问题，人们说你是一个关于一个恰当的父亲笑话的重要性的专家，我不会要求你讲一个笑话，除非你愿意，但更重要的是，就像你在抚养孩子方面学到的东西一样，因为我是一个三岁的父亲，就像你在抚养优秀孩子时学到的东西一样，这是令人谦卑的 [01:26:22]
Adam Ward：而且，你知道，他们会以你意想不到的方式挑战你。有时它们就像你的小镜子。所以这就像是一个反馈机制。老实说，这真是一种快乐。我很幸运有一位出色的妻子和伴侣，他们有时、大多数时候都承担着不公平的负担。
Lenny Rachitsky：但是，是的，这可能，这绝对是我最大的快乐。这是一个很好的总结。就是这样的感觉。有时很有挑战性，但也是最大的快乐。但想想你的职业生涯吧。 [01:27:21]
Adam Ward：事情是，当你回顾你职业生涯中最愉快的时光时，你有点过度了。你被扔进了一些意想不到的事情中，你还没有准备好，但你想解决它。在那一刻，这是一系列起伏的曲线，但当你回头看时，我会觉得哇，这就像我的职业生涯一样
Lenny Rachitsky：莫莉·格雷厄姆（Molly Graham）曾在播客上发表过几篇时事通讯客座帖子，她有一个概念，她称之为j曲线，这就是你最好的角色就是你加入，然后你一路走下去，吸了一会儿，然后你回来，这是你有过的最好的经历，莫莉是的，莫莉肯定有黄金。她真是太不可思议了。现在正在写一篇新的客座帖子，到本文发布时可能已经发布了。爱它。接下来是最后两个问题。亚当，你想插什么？您想向人们指出什么吗？听众如何对你有用？我认为他们是一个人
Adam Ward：和一样。我的意思是，我会插入，我的意思是，我希望人们尝试 Cursor。我认为我们推出的产品非常令人兴奋。我们对此感到非常自豪。有些事情也在酝酿之中。我不太擅长上网。我想我在 LinkedIn 上有过一段时间，但我真的很诚实地尝试让我的工作和我们的团队代表我们所做的事情。但我总是乐于提供帮助回到最后一点。所以我确实从帮助别人中获得了纯粹的能量和快乐。所以我知道 [01:28:29]
Lenny Rachitsky：在某个时刻，它会以某种方式或形式回来。不要指望它会发生，但这正是我获得动力的地方。只是稍微插入一下 Cursor，不仅 Cursor 的设计和体验很棒，对很多人来说最好的功能是你可以非常轻松地在模型之间切换。因此，您不必沉迷于 Codex 或 CloudCo 并使用 Cursor，然后新的 Opus 出现，新的 GPT 出现，您可以立即切换并使用它，而不是切换产品。是的，曾经有一个模特出现的世界 [01:29:03]
Adam Ward：每三到四个月发布一次，我们就将模型之间的间隔时间缩短到了。我认识的那些热爱构建产品的人希望在任何特定时间都使用最好的工具。因此，您知道，我们的代理商允许您选择正确的型号。我认为对于很多公司来说，成本现在也是一个合理的考虑因素。所以它确实围绕着使用的优化
Lenny Rachitsky：适合正确任务的正确模型。这就是刚刚进入光标最佳位置。
创始人的第一位招聘人员与团队建设
Lenny Rachitsky：是的。你们现在也只是在 SpaceX 的数据中心上构建最先进的模型。是的，太棒了。在世界上最大的数据中心进行训练刚刚解锁了我们的模型。所以这真是太棒了。活着是多么美好的时光啊。亚当，非常感谢你来到这里。谢谢你有我。再见，大家。非常感谢您的聆听。如果您发现这很有价值，您可以在 Apple Podcasts、Spotify 或您最喜欢的播客应用程序上订阅该节目。另外，请考虑给我们评分或留下评论，因为这确实有助于其他听众找到播客，您可以找到所有过去的剧集或在 lennyspodcast.com 了解有关该节目的更多信息，下一集见 [01:30:01]